Entre discours et réalité, entre les indicateurs officiels et le vécu quotidien, des obstacles persistent toujours pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Et derrière des avancées en trompe-l’œil, c’est une remise en cause profonde des structures, des pratiques et des mentalités qu’il faut mettre en œuvre pour atteindre une égalité durable.

Ce dossier Options fait le point sur le sujet de l’égalité professionnelle pour savoir où nous en sommes réellement, en 2025. Il présente une analyse approfondie au travers de trois dimensions interdépendantes : l’égalité professionnelle, l’équilibre vie privée-vie professionnelle et la lutte contre les Violences Sexistes et Sexuelles (VSS). Car l’index EgaPro ne fait pas tout, loin de là… Mais des leviers de transformation peuvent nous permettre d’aller plus loin afin de dépasser le simple effet d’annonce. Il faut pour cela activer simultanément : évolution des carrières, retours de congés parentaux, formation des managers, dans le cadre d’une approche globale et coordonnée…

L’égalité réelle reste une illusion

A quand la fin d’une société masculine et patriarcale ?

la dernière décennie semblait avoir ouvert la voie vers une égalité femmes-hommes enfin tangible. Les avancées dans le monde professionnel, la médiatisation croissante des journées du 8 mars et du 25 novembre, et le séisme sociétal provoqué par le mouvement #MeToo laissaient entrevoir un changement profond des mentalités et des pratiques. Pourtant, dans les faits, l’égalité réelle reste un mirage, car à l’échelle nationale les femmes gagnent encore, en moyenne, 22 % de moins que les hommes sur l’année. Et depuis la fin de la pandémie de Covid-19, un inquiétant retour de balancier s’est amorcé, remettant en cause ces fragiles conquêtes.

Un paradoxe particulièrement frappant dans les IEG

Alors que les entreprises du secteur des Industries Élec- triques et Gazières affichent des politiques volontaristes et des “index ega-pro” flatteurs, les véritables chiffres racontent une autre histoire. Car si les femmes ne représentent que 28 % des effectifs selon le bilan social de branche 2024, cette proportion chute à 22 % dans les mé- tiers techniques. Un niveau très en deçà de la moyenne nationale où les femmes occupent 42 % des emplois salariés du secteur privé. Concernant les Ingénieurs, Cadres et Techniciens (ICT), cela pose de façon très prégnante la question cruciale de l’efficacité réelle des politiques d’égalité professionnelle…

En France, les femmes gagnent 22 % de moins que les hommes

Le temps des désillusions : le constat d’un recul

Le climat social actuel révèle une montée préoccupante des tendances masculinistes, comme le souligne le dernier rapport du Haut Conseil à l’Egalité (HCE) publié en jan- vier 2025. Cette tendance s’observe jusqu’aux plus hauts niveaux politiques où le discours égalitaire se heurte à des pratiques contradictoires. L’étude APEC 2024 : « Les femmes cadres dans les secteurs techniques », révèle que 67 % des femmes cadres dans les secteurs industriels déclarent avoir été confrontées à des com- portements sexistes au cours des deux dernières années.

67 % des femmes cadres en industrie ont été confrontées à des comportements sexistes

L’ajout d’une troisième journée dédiée à l’égalité le 25 jan- vier, instituée « journée nationale contre le sexisme pour une société plus égalitaire », pose question. Car multiplier ces journées symboliques ne suffit pas à faire avancer cette cause. Les chiffres le révèlent, tout comme la réforme des retraites à 64 ans, rejetée par une majorité de français, et qui pénalise particulièrement les femmes. Dans les IEG, selon la CNIEG (2024), 40 % des femmes partent à la re- traite avec une carrière incomplète et leurs pensions en sont significativement amputées.

Dans les IEG 40 % des femmes partent à la retraite avec une carrière incomplète

Les limites du système : l’illusion des indices

Le rapport de la Cour des Comptes du 27 janvier 2025 met clairement en cause l’efficacité des politiques pu- bliques en matière d’égalité professionnelle. L’index d’égalité professionnelle, mis en place en 2018 avec l’aval du MEDEF, révèle ses limites.

Le cas du BRGM (Bureau de Recherches Géologiques et Minières) est particulièrement éclairant. En 2023, l’éta- blissement affichait un score remarquable de 94 %, à la suite de sa plus importante réorganisation depuis 25 ans, la nomination d’une nouvelle PDG avec une augmen- tation significative de salaire par rapport à sa prédéces- seuse, et la constitution d’un comité de direction com- prenant 40 % de femmes. Cela va, paradoxalement, faire progresser l’index vers les 100 %, mais masque des réa- lités plus complexes. Car si une poignée de nominations féminines, très bien rémunérées, peut ainsi doper artifi- ciellement l’indicateur global, cela n’améliore en rien la situation de la majorité des femmes du BRGM. D’ailleurs, au niveau national, en excluant du calcul les 1 % de salariés les mieux payés (majoritairement des hommes), l’écart de salaire net moyen se réduit de 13,5 % à 9,7 %. Cela illustre combien la surreprésentation mas- culine, dans les plus hauts salaires, creuse l’écart moyen.

L’index proche des 100 % au BRGM, n’améliore en rien

la situation de la majorité des femmes , Au-delà d’affichages flatteurs, les inégalités salariales réelles persistent

Les femmes travaillent globalement moins d’heures que les hommes – environ 9 % de moins en 2023 –, en raison d’un plus grand recours au temps partiel. Mais même à durée de travail égale, leur salaire moyen reste inférieur d’environ 14 %.

Dans les IEG, la situation n’est guère différente. En 2024, seulement 2 % des entreprises du secteur affichaient un index de 100 %, et la note moyenne stagnait à 88 %. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadres atteignait encore 15,3 %, une fois neutralisés les effets de structure, et cela se creuse avec l’ancienneté d’environ 8 % en début de carrière, à 19 % après 15 ans. Certes sur le long terme, ces inégalités tendent à se résor- ber : les écarts de revenu salarial se sont réduits d’environ un tiers entre 1995 et 2023, avec une baisse plus rapide depuis 2019. Néanmoins, au rythme actuel, il faudrait en- core des décennies pour combler le fossé restant. Même en comparant à emploi strictement égal, au sein d’une même entreprise, un écart inexpliqué d’environ 3,8 % subsiste, signe de discriminations salariales diffuses.

L’index EgaPro ne fait pas tout : il faudrait encore des décennies pour combler le fossé restant !

Changer de paradigme, au-delà des symptômes

Une analyse approfondie révèle que tous les obstacles rencontrés partagent une racine commune : la persis- tance de l’idée d’infériorité des femmes dans nos sociétés masculines et patriarcales.

L’égalité professionnelle, au sens strict, concernant les salaires et les carrières, reste impactée par des biais sys- témiques. Une étude interne à la branche IEG de 2024 montre que les femmes cadres reçoivent en moyenne 23 % de primes opérationnelles en moins que leurs homologues masculins, creusant ainsi les écarts de rémunération globale.

L’articulation entre vie privée et vie professionnelle continue de peser majoritairement sur les femmes. Selon l’enquête Ufict-CGT 2024, 72 % des femmes ICT dans les IEG déclarent avoir dû faire des choix professionnels en fonction de leurs contraintes familiales, contre 34 % des hommes. Cette répartition inégale des responsabili- tés familiales se traduit directement sur les trajectoires professionnelles. En 2022, les mères salariées du privé gagnaient en moyenne 29,9 % de moins que les pères, un écart qui grimpait à plus de 40 % pour les familles de trois enfants ou plus. Autrement dit, la maternité conti- nue d’entraîner une pénalité financière pour les femmes.

La maternité continue d’entraîner une pénalité financière pour les femmes

Et les violences sexistes et sexuelles (VSS) persistent : 41 % des femmes ICT rapportent avoir été confrontées à des comportements sexistes durant leur carrière. Ce chiffre atteint même 56 % dans les environnements tech- niques majoritairement masculins.

Visualiser pour mieux agir : une approche innovante et concrète en 3D

Dans les IEG, cette discrimination se manifeste au tra- vers de trois dimensions interdépendantes où chaque axe représente une dimension de l’égalité : professionnelle, équilibre vie privée-professionnelle, et lutte contre les VSS. Pour visualiser et traiter efficacement ces trois dimensions, l’Ufict-CGT propose une approche nova- trice basée sur cette représentation tridimensionnelle, qui nécessite une approche globale et coordonnée, et prend un sens particulier dans les IEG.

Prenons l’exemple d’une grande entreprise du secteur où la direction serait très stricte sur les sanctions des VSS (score élevé sur cet axe), qui serait aussi attentive à l’articulation vie privée-vie professionnelle (bon score également), mais qui resterait éloignée d’une véritable égalité professionnelle (score faible). La représentation graphique en 3D montrerait alors un déséquilibre important, avec un axe « égalité professionnelle » sous-développé par rapport aux deux autres.

 

L’enquête 2024 Ufict-CGT, auprès des ICT du secteur, illustre parfaitement ces disparités.

Si 82 % des femmes reconnaissent l’existence de procédures claires en cas de VSS, et que 76 % jugent satisfaisantes les mesures d’articulation des temps de vie, seulement 34 % estiment avoir les mêmes opportunités de carrière que leurs collègues masculins. Cette asymétrie se reflète dans les ressentis différenciés entre hommes et femmes face aux trois dimensions de l’égalité. La visualisation en triangle de ces trois dimensions permet d’identifier concrètement ces déséquilibres.

Selon l’Observatoire des métiers des IEG (2024), si 85 % des entreprises du secteur ont mis en place des procédures formalisées contre les VSS, et 78 % disposent d’accords sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée, seules 45 % atteignent leurs objectifs en matière d’égalité salariale et de promotion.

63 % des femmes victimes de VSS ont une moindre progression de carrière

Cette représentation 3D met également en lumière les interactions entre les trois dimensions. Par exemple, une étude interne à la branche des IEG de 2024 révèle que 63 % des femmes ayant subi des VSS ont vu leur pro- gression de carrière impactée en négatif dans les trois années suivantes. De même, 58 % des femmes cadres citent les difficultés d’articulation vie privée-vie professionnelle comme étant un frein principal à leur évolution de carrière.

Les leviers d’un changement durable : des approches intégrées et globales

L’expérience du BRGM illustre l’importance d’une approche syndicale déterminée et globale. La CGT y porte non seulement la revendication du rétablissement d’une grille des salaires et des carrières – ayant refusé de signer les deux derniers accords GEPP jugés insuffisants, mais maintient également une vigilance constante sur l’ensemble des dimensions de l’égalité. Cette approche, intégrée, évite les effets de compensation qui masquent les inégalités réelles, comme le montre paradoxalement l’amélioration de l’index BRGM suite à la réorganisation de l’établissement.

Dans les IEG, 3 leviers d’actions prioritaires émergent

Pour le seul secteur des IEG, et selon les estimations de la DARES (2024), l’égalité salariale rapporterait près de 3,2 milliards d’euros aux caisses de la Sécurité Sociale. L’un des moyens efficaces serait la mise en place systé- matique de grilles salariales et de classifications transpa- rentes, tout en activant, simultanément, les 3 leviers pour les entreprises du secteur que sont :

• L’évolution des carrières : avec une refonte des pro- cessus de promotion. Une étude de l’APEC (2024) dans les IEG montre que les entreprises ayant mis en place des comités de carrière paritaires ont ré- duit de 35 % l’écart de progression entre femmes et hommes sur trois ans.
• Les retours de congés parentaux : avec un accompa- gnement systématique. Les données de la branche (2024) révèlent que 72 % des femmes ayant pris un congé parental subissent un retard moyen de pro- motion de 18 mois, contre 8 mois pour les hommes dans la même situation.
• La formation des managers : c’est un levier cru- cial, car les entreprises ayant formé l’ensemble de leur encadrement aux biais de genre constatent une augmentation de 45 % du taux de promotion des femmes dans les trois ans.

Activer simultanément : évolution des carrières, retours de congés parentaux, formation des managers

Aboutir à une égalité réelle et durable nécessite une approche systémique et coordonnée

Les organisations syndicales doivent rester vigilantes, car l’expérience des trois dernières années dans les IEG montre que des progrès significatifs surviennent uniquement lorsque les trois dimensions de l’égalité professionnelle sont traitées simultanément. Il faut aussi porter une attention particulière à la négociation des accords collectifs et exiger des engagements chiffrés sur les trois dimensions de l’égalité. L’expérience du BRGM montre toute l’importance d’une vigilance constante sur la cohérence des mesures. Le suivi des indicateurs doit aussi permettre de dépasser les limites de l’index égalité professionnelle, afin de construire des outils d’évaluation plus pertinents. L’Ufict-CGT propose, par exemple, un système composite d’indicateurs intégrant les trois dimensions de l’égalité.

Enfin, il faut mobiliser les acteurs de terrain et former les représentants du personnel à cette approche tridimensionnelle de l’égalité, tout en renforçant les réseaux de vigilance contre les discriminations L’expérience des dernières années dans les IEG démontre que seule une stratégie globale, articulant simultanément les trois dimensions de l’égalité – professionnelle, organisationnelle et comportementale – peut produire des résultats tangibles. Les entreprises pionnières en la matière témoignent de progrès significatifs avec une réduction de 35 % des écarts de progression grâce aux comités de carrière paritaires, et une augmentation de 42 % du taux de promotion des femmes dans les filières techniques, suite à la formation systématique des managers aux biais de genre.

Mais l’enjeu dépasse largement la simple question de la parité numérique ou des indicateurs statistiques. Il s’agit de transformer en profondeur la culture professionnelle, pour construire un environnement où les compétences priment réellement sur les stéréotypes de genre ; où l’organisation du travail permet à chacune et chacun de développer pleinement son potentiel ; et où la dignité de tous est respectée sans compromis. Cette ambition nécessite une mobilisation continue sur tous les fronts : négociations collectives exigeantes, sensibilisation per- manente des équipes, vigilance syndicale constante et actions juridiques ciblées.

L’enjeu dépasse largement la simple question de la parité numérique ou des indicateurs statistiques

Si le chemin reste long, seule une remise en cause pro- fonde des structures, des pratiques et des mentalités permettra d’atteindre une égalité durable. La période ac- tuelle, marquée par des transformations majeures du sec- teur énergétique, offre une opportunité unique de placer l’égalité au cœur des mutations à venir. C’est maintenant qu’il faut agir, sans plus attendre !