Interrogeons-nous sur sa signification et le but recherché dans nos entreprises…
La notion de performance est omniprésente dans toutes les entreprises de l’énergie. A EDF elle prend la forme de « Solution performante », « Sécurité et performance », « achats performants » … et des formules les plus diverses, voire les plus inattendues, fleurissent à l’occasion de discours, d’entretiens ou d’articles dans l’intranet EDF (Vivre EDF On Line : VEOL).
Une notion floue et tendancieuse…
Le verbe anglais « to perform » se traduit par « réaliser » ou « effectuer ». En français, « performance » correspond plus au résultat d’une action, sous-tendant l’application d’une évaluation, celle qui servira à vous situer en regard d’un repère fixé au préalable. L’entreprise parlera alors de bonne ou de mauvaise performance et cela débouchera souvent sur la mise en place d’indicateurs, voire d’Indicateurs Clefs de Performance (ICP), qui serviront soit à évaluer a posteriori des tâches réalisées, soit à fixer des objectifs à atteindre (en général fixés unilatéralement par le management). Les directions gardent ainsi la main sur la règle du jeu, qu’elles peuvent modifier à leur guise en fonction d’impératifs déterminés par elles seules.
… mais qui reste avant tout politique
Cette notion de performance est trop souvent éloignée de la réalité du terrain. C’est une contrainte croissante, qui pèse sur les salariés dont les objectifs chiffrés sont difficilement atteignables. Elle contribue à la perte de sens du travail, tout en étant justifiée par un contexte extérieur à l’entreprise qui l’imposerait.
Une performance imposée par un contexte extérieur et qui dégagerait la direction de ses responsabilités ?
La performance exigée se voit donc adossée à une cause irrépressible, et qui dégagerait de facto la direction de ses responsabilités ?
Une pollution du langage !
Apparaît désormais la notion de « Performance managériale », pour justifier la mise en place de démarches comme l’évaluation 360 degrés, déjà évoquée dans Options, et qui consiste à être évalué par son N+1 mais aussi ses pairs et son équipe. De même, que signifie une formule choc telle que « Sécurité et performance » appliquée à un outil de production ? Doit-on assumer ces deux paramètres à parts égales ? Comment conjuguer l’impératif de sécurité, bien compris de tous, avec une performance non explicitement définie ? Le message deviendrait-il alors : « La sécurité mais pas à n’importe quel prix »… ? La performance appliquée à tout et n’importe quoi vient donc brouiller les valeurs habituellement transmises par des termes ou des expressions dénués d’ambiguïté. En fait, le langage courant se voit contaminé à dessein par des considérations pas toujours avouables, en utilisant un vocabulaire ordinaire. Cette manipulation peut se révéler nocive pour la bonne exécution des tâches à accomplir, et elle est aussi un redoutable instrument du pouvoir vertical qui s’applique dans les entreprises.
Un outil de domination !
La performance mise à toutes les sauces contribue à asservir tous les aspects de la vie de l’entreprise à une exigence comptable. Tout doit être décortiqué, mesuré, chiffré et intégré dans des présentations coloriées de vert, orange ou rouge en fonction de votre réussite. Cette orientation fait fi de la réalité du terrain, du travail, mais aussi de l’impossibilité de tout quantifier.
Asservir tous les aspects de la vie de l’entreprise à une exigence comptable
Elle érige ainsi une barrière qui sépare les salariés de leur hiérarchie dans l’approche du travail quotidien. Elle constitue la manifestation d’un aveuglement du management qui ne peut que desservir la motivation des équipes, et donc la véritable performance globale de l’entreprise. C’est pourquoi l’Ufict-CGT revendique la mise en place d’une évaluation fondée sur le travail réel, intégrant l’ensemble des interactions pour prendre aussi en compte la dimension collective du travail.