Sur le dossier de la réforme des retraites, la belle assurance du gouvernement, du chef de l’État et de sa majorité, pourrait donner l’impression qu’ils ont en partie gagné, que la messe est dite. Il n’en est rien.

S’appuyant sur la publication du nouveau rapport du Conseil d’Orientation des Retraites (le COR), Emmanuel Macron plaide une nouvelle fois l’urgence d’un nouveau recul de l’âge légal d’ouverture de droit à la retraite. Or contrairement à ce qu’affirme le gouvernement, le système des retraites n’est pas financièrement en danger. Ce qui l’est en revanche, c’est le niveau des pensions.

Selon le COR, la part des dépenses de retraites rapportée au PIB de la France serait stable dans les prochaines années, voire en décroissance à partir de 2035 en raison de l’impact des précédentes réformes. Le COR indique aussi, qu’à long terme, les dépenses du système de retraite ne seraient pas compatibles avec le projet de réduction des dépenses publiques envisagé par le gouvernement. En d’autres termes, il s’agit bien d’un choix de la part de notre gouvernement. Il en existe d’autres comme celui de mener une politique salariale ambitieuse qui conduirait naturellement à augmenter les recettes et à rééquilibrer le régime des retraites. Mais les médias, à la solde des ultra-libéraux, préfèrent focaliser sur le déficit transitoire à moyen terme. Il s’agit donc d’une position idéologique, celle de diminuer la part des dépenses allouées au retraites, et de baisser le niveau des pensions pour favoriser la capitalisation. Avec seulement 38 % des plus de 60 ans encore en emploi, le report de l’âge de départ en retraite et obligeraient à se tourner vers des systèmes de retraites complémentaires et d’avoir donc recours à la capitalisation.

L’encadrement, dont certains commentateurs veulent encore faire croire qu’il est une catégorie choyée du patronat, se révèle très hostile et prêt à se mobiliser, à manifester et à faire grève pour défendre leur retraite. Et ce n’est pas pour préserver l’existant, mais pour gagner ou regagner des droits. Ainsi, 82 % veulent un taux de pension d’au moins 75 % de leur salaire de fin de carrière, alors que le taux de remplacement des retraites n’a fait que baisser ces dernières décennies sous les effets des réformes successives. Alors que leur fin de carrière ne leur offre plus guère d’évolution positive, que leur charge et leur temps de travail n’a fait que croître, elles et ils sont 56 % à vouloir une réforme qui rétablisse l’âge de départ à 60 ans. Et les cadres estiment que le calcul de leur carrière doit intégrer leurs années d’études.

A lire : notre décryptage du rapport du COR

La grille de salaire des IEG a beaucoup perdu en pouvoir d’achat depuis sa création en 1982 (plus de 20% par rapport à l’indice des prix et 35% par rapport au smic).

Cet “enfoncement” de la grille entraine de fait la baisse relative des niveaux d’embauche de diplômés sans expérience. Le niveau d’embauche sans diplôme et sans expérience s’est dégradé aussi mais de façon moindre puisque la loi impose de payer au minimum au SMIC. Le premier niveau de rémunération a donc été relevé artificiellement plusieurs fois : par l’embauche en échelon 4 dans les années 90, par la suppression des NR 10 à 25 dans les années 2000, et, depuis la montée inflationniste commencée en 2021, par l’embauche progressivement en NR 35, 40, 45 et depuis aout 2022 50 (soit 8% d’augmentation en un an et demi).

Par contrecoup, les niveaux d’embauche sont comparativement dévalorisés puisque le SNB lui bouge très peu. Au point d’ailleurs que le salaire minimum a maintenant dépassé l’embauche avec le CAP/BEP (NR 40) et rattrapé l’embauche avec le Bac (nr 50).

Les entreprises n’arrivent plus à embaucher depuis déjà un certain temps les diplômés en particulier BTS, BAC +3 et BAC + 5 au niveau de la grille. Elles jouent sur des “souplesses” ou sur une “expérience professionnelle” pour réévaluer le salaire d’embauche ce qui ne manque pas de créer des difficultés avec les agents anciennement embauchés qui se retrouvent nettement moins payés que les nouveaux qu’il faut former.

La CGT revendique depuis longtemps le repositionnement des niveaux d’embauche sans expérience. Le niveau sans diplôme (salaire minimum) doit être établi à 2000 euros brut. Les autres niveaux doivent être réévalués d’autant par effet de revalorisation de la grille. Mais cela ne suffit pas. La CGT Mines Energie demande une modification des NR d’embauche pour tous les niveaux de diplôme, en particulier NR 120 pour les BAC + 2, NR 145 pour les BAC + 3 et NR 170 pour les BAC + 5.

Le niveau de rémunération des diplômes ne concerne pas que les nouveaux embauchés. Il permet aussi d’avoir des repères pour la classification. Les salariés qui, par l’expérience et la formation continue, tiennent des postes de niveau de qualification correspondant à un niveau de diplôme donné doivent être payés au moins au niveau de rémunération correspondant. La mise en place d’une grille de classification est plus complexe que cette seule question, mais si on la prépare dans un contexte de sous-rémunération des jeunes diplômés, on obtiendra des correspondances de rémunération sous évaluées.

La CGT défend cette question en particulier dans la négociation ouverte en 2020 dans la branche des IEG sur un futur système de classification rémunération. L’Ufict-CGT a fait le point sur cette négociation : pour en savoir plus

La Cgt des cadres et techniciens vient de publier les résultats de son sondage annuel, réalisé, auprès d’un échantillon représentatif de cadres travaillant en France métropolitaine.

Les conclusions défient les idées reçues en matière d’individualisme, le sondage révèle que la majorité des cadres sont prêts à se mobiliser à manifester et à faire grève pour défendre leur retraite ou leur salaire. Ainsi, 82 % veulent un taux de pension d’au moins 75 % de leur salaire de fin de carrière, alors que le taux de remplacement des retraites n’a cessé de baisser ces dernières décennies sous les effets des réformes successives. Ils se montrent également opposés à un report de l’âge légal de la retraite : une majorité (56%) souhaite en effet un rétablissement de l’âge de départ à 60 ans, avec une prise en compte des années d’études, financée par une mise à contribution des dividendes (53%).

Enfin, s’ils continuent en grande partie à avoir confiance surtout en en eux-mêmes, ils sont aussi 28% (+2 points) à se dire prêts à se syndiquer.

[ En savoir plus ]

Le 4 octobre s’ouvrait à Bruxelles une négociation européenne sur le télétravail. L’objectif : réactualiser l’accord européen de 2002 (décliné en France par l’accord national interprofessionnel de 2005) qui encadre aujourd’hui le télétravail. « Il mérite d’être revu même s’il n’est pas totalement obsolète », a confié Nayla Glaise, la présidente d’Eurocadres, membre de la CGT.  Cette négociation demandée par la Confédération Européenne des Syndicats et Eurocadres, l’organisation syndicale européenne des cadres, revêt un fort enjeu car la directive doit être transposée dans les deux ans par les différents États membres. Le deuxième objectif annoncé est une harmonisation des droits des travailleurs en Europe. Depuis la pandémie, le télétravail concerne une majorité de cadres et professions intermédiaires.

Au programme des négociations : l’accès et l’organisation du télétravail. La CGT porte, aux côtés d’Eurocadres, la prise en charge et l’entretien des équipements et des frais par l’employeur ; le droit à la déconnexion et l’évaluation du temps et de la charge de travail des salariés ; les syndicats doivent pouvoir utiliser les outils numériques de l’entreprise pour s’adresser aux salariés ; la négociation collective doit être renforcée et la mise en place du télétravail doit être conditionnée à l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou de branche.

https://ugictcgt.fr/communique-teletravail-03oct2022/

Alors que les entreprises ont pris le réflexe d’augmenter individuellement les cadresdepuis quelques années, une majorité d’entre eux déclare préférer les augmentations collectives. Pourquoi ?

·         Les augmentations individuelles ne compensent plus la perte de pouvoir d’achat

·         Avec leur pouvoir d’achat en baisse, ils se voient dans le même bateau que les autres salariés

·         Les augmentations individuelles sont jugées arbitraires

·         Les augmentations collectives plus sécurisantes

·         Les objectifs annuels sont de plus en plus difficiles à atteindre

·         Il y a un écrasement des salaires entre les non-cadres et les cadres de premier niveau

https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/pourquoi-53-pour-cent-des-cadres-preferent-les-augmentations-collectives