Les profils des encadrants de proximité sont très variés et, dans notre secteur professionnel, la part d’encadrants issus de la promotion sociale est réelle, à côté de celle de cadres diplômés. Il faut que cette possibilité d’ascenseur social perdure. Compte tenu de la difficulté de ces fonctions et de l’isolement de certains managers, nous proposons, quels que soient le profil de l’encadrant et sa formation initiale, de revenir à des collectifs autour des réseaux de métier, de la coopération, de l’éthique professionnelle. Trop longtemps les entreprises ont pensé que l’on pouvait manager sans connaître le métier encadré ; une situation source de perte de crédibilité, voire de conflits.

La légitimité d’un encadrant se joue toujours dans l’articulation entre la mise en oeuvre de savoirs professionnels et managériaux ; ce dont souffre nombre d’organisations, ce n’est pas d’un « trop » de management, mais plutôt d’un éloignement des managers du cœur du travail.

Nous proposons :

• Un socle de formation métier et une période d’immersion à la prise de fonction, accompagnés d’une formation solide autour des aspects relationnels propres à la position de manager : écoute, pédagogie, reconnaissance, capacité à communiquer dans l’équipe et à fédérer, gestion du temps, gestion du stress.
• Pour les nouveaux MPro, un accompagnement par un tuteur issu de la ligne managériale (les kits d’accompagnement développés par les directions ne suffisent pas). Ce tutorat doit être un véritable engagement.
• L’organisation d’un fonctionnement à deux sur plusieurs mois avec le manager précédent.