Jusqu’en 1996, le Bureau de Recherches Géologiques et Minières (BRGM) avait une grille qui, bon an mal an et malgré ses défauts, assurait une politique salariale décente, à tel point qu’il est arrivé que des chercheuses  du  CNRS  démissionnent pour  venir  au  BRGM.  L’attractivité  de modèle de grille des salaires et des qualifications, réalisant que le chaos et l’arbitraire salariaux étaient devenus tels, qu’un rattrapage uniforme de tous et toutes ne ferait qu’inscrire dans le marbre les inégalités, et que des mesures catégorielles seraient tout aussi injustes ! La CGT est actuellement l’Établissement était alors bien réelle. Mais cette année- là, le nouveau Règlement Général, signé par la CFDT (premier syndicat au BRGM) et FO (représentatif à l’époque) a rayé d’un trait de plume cette grille au profit le seul syndicat moteur sur la question salariale d’un système censé favoriser « l’avancement au mérite ».

Perdre la grille s’est avéré catastrophique

Ce nouveau statut a de plus totalement détruit les évolutions de carrières, rendant le passage des TAM dans la catégorie Ingénieurs Chercheurs quasi impossible. A l’époque, la CGT avait prévenu et alerté sur ce blocage des carrières, et, hélas, elle avait vu juste ! Et au fil des ans, le concept d’« employabilité » s’est imposé au détriment de la « qualification » passée par pertes et profits. Aujourd’hui, les progressions de carrière sont soumises à des comités discrétionnaires, aux mains de la direction et de managers, plus ou moins bien disposés, et dont représentant es du personnel et organisations syndicales sont exclus.

Des salaires 15 % inférieurs à ceux des autres EPIC et 25 % en-dessous du « marché »

Au cours des années 2000, la situation salariale a conduit la direction à initier un « rattrapage » qui, non seule­ ment n’a pas été mené à son terme, mais dont le caractère ouvertement catégoriel a abouti dans les faits à « rattra­per » en priorité les plus hauts salaires ! Dans les années 2010, les enquêtes diligentées par la direction, comme par les représentant es du personnel, ont abouti au même constat: des salaires globalement 15% inférieurs à ceux des autres EPIC et 25 % en-dessous du « marché ».

Si bien qu’à l’été 2023, le syndicat CGT a été sollicité par la CFDT pour une action intersyndicale de longue haleine, à laquelle s’est jointe, après quelques atermoiements, la CFE-CGC. Entre-temps, la CGT avait déjà réfléchi à un modèle de grille des salaires et des qualifications, réalisant que le chaos et l’arbitraire salariaux étaient devenus tels, qu’un rattrapage uniforme de tous et toutes ne ferait qu’inscrire dans le marbre les inégalités, et que des mesures catégorielles seraient tout aussi injustes !

La CGT est actuellement le seul syndicat moteur sur la question salariale

La politique du « un pied dedans, un pied dehors » de la CFE-CGC, et le retrait de la CFDT après quelques miettes obtenues, ont marqué la fin de l’intersyndicale, mais ont surtout laissé les mains libres à la CGT qui était, début 2025, le seul syndicat à proposer des revendications concrètes pour toutes les salarié es. La CGT est donc, de­ puis quelques mois, le seul syndicat moteur sur la ques­tion salariale : Assemblée Générale du personnel en mars dernier pour présenter la grille, tract « tuto » sur le modèle de grille proposé, contact direct avec les collègues pour expliquer sa démarche et tordre le cou aux idées reçues… Car une grille, c’est un système clair et assez simple, et ça n’est en rien un corset rigide qui interdit l’avancement au mérite…

La grille mise au point et proposée par le syndicat CGT du BRGM

Elle s’inspire largement du modèle de la fonction publique : un point d’entrée défini selon la qualification et l’expérience, avec une vraie reconnaissance des diplômes (notamment les Bac+8), avec des salaires minimaux à l’embauche, un avancement automatique dit « à l’ancienneté » tous les 2 ans (GVT : glissement vieillesse technicité), une valeur du point d’indice négociable chaque année, la prise en compte de l’expérience professionnelle antérieure. 11 est aussi possible de gagner un ou plusieurs échelons hors GVT en fonction de sa performance, d’une nouvelle qualification acquise ou de la prise de responsabilités.

Actuellement au BRGM, un même métier peut émarger à deux emplois différents

La valeur du salaire brut mensuel est égale à l’indice multiplié par la valeur du point et cette grille lie directement salaire et classification, en subordonnant les compétences et l’emploi à la classification. Tout changement implique une nouvelle classification, déterminant unique du salaire. C’est un point essentiel, car actuellement au BRGM, un même métier peut émarger à deux emplois différents, avec une différence de salaire parfois énorme, à qualifications et expérience pourtant identiques.

Dans la grille CGT, la classification est le déterminant unique du salaire

Régime sec pour les salaires en 2025

En 2025, le BRGM a subi la réorganisation la plus impor­tante depuis un quart de siècle. Le 31 juillet dernier, les organisations syndicales ont appris avec stupéfaction que plus du quart de l’enveloppe des augmentations de salaires était déjà consommé par les « mesures automa­tiques ». Pour une bonne part, cela résulte de l’applica­tion de l’accord collectif de mobilité, activé par le jeu des chaises musicales entre hauts managers (certain-es en ayant même profité pour renégocier leur salaire à l’occa­sion) … Il ne restait alors, pour la « plèbe », que 0,9 % pour tout le monde, avec un plancher à 37 € bruts et c’est tout ! La réunion a duré moins d’une heure !

Depuis plusieurs années la CGT accompagne aussi les dossiers individuels

Pour les collègues en décalage de salaire, de classification, de niveau d’emploi… avec un impact grandissant. Pour preuve, en 2024, 72 dossiers ont été remontés, soit plus de 7 % de tout le personnel, représentant plus des 2/3 de tous les dossiers présentés par l’ensemble des organisa­tions syndicales. En 2025, bien que pour la première fois depuis plus de 10 ans, il n’y ait pas d’enveloppe dédiée, le syndicat CGT a décidé malgré tout de continuer sa cam­ pagne : car interdire de boire n’a jamais étanché la soif ! A l’occasion des rencontres, les militant-es présentent la grille et estiment rétrospectivement ce que pourrait être le salaire du ou de la collègue si la grille avait existé à son embauche. Les premiers résultats sont très disparates, mais ils montrent que les écarts entre la grille CGT et le système salarial actuel sont toujours négatifs. Aucune esti­mation, recalculée dans la grille CGT n’est « inférieure » et les écarts, selon les métiers, vont jusqu’à 35 % par rap­ port à un salaire « normal » au BRGM, voire 45 % pour certain-es collègues sous-payé-es dans leur métier.

S’approprier la grille CGT pour la gagner!

Si l’idée d’une grille salariale ne soulève pas d’objection parmi les collègues, et si la direction générale n’y est pas opposée par principe, les tutelles ministérielles y sont défavorables. Il faut donc que les salarié-es s’approprient cette grille comme étant la leur, pour élever le rapport de force. Le fiasco des négociations salariales 2025, et les élec­tions au CSE qui se dérouleront en fin d’année seront des leviers pour le syndicat CGT qui sera au rendez-vous.

Les tutelles ministérielles sont défavorables au retour d’une grille

S’il y a négociation avec les tutelles, tous les sujets devront être abordés : cadrage ministériel, subvention pour charge de service public, réinvestissement du résultat (s’il est positif) dans la politique salariale… Il faudra aussi négocier les modalités de cette grille au périmètre du BRGM, et déterminer ce qui restera à négocier tous les ans : les dispositions favorables aux salarié-es devront être sanctuarisées, et celles défavorables négociées…