Rendre compte du quotidien des managers, mettre en avant les propositions de la CGT pour construire un autre management, tels étaient les objectifs des « rencontres d’Options » du 26 juin organisées par l’UGICT à Sciences Po Paris.
« Quand je serai grand, je serai manager! »
La première table ronde est revenue sur l’étymologie du mot « manager », aujourd’hui passé dans le langage courant. Manager signifie « tenir les rênes », c’est-à- dire diriger, maintenir le contrôle. Pour le sociologue André Bergeron cela montre bien que le périmètre est très large, englobant à la fois l’encadrement proprement dit, mais aussi tous les salariés dont l’activité a un impact sur l’organisation. Bien sûr, il n’y a pas de recette miracle pour être un bon manager, et le profil de chacun compte beaucoup. Mais dans toute organisation, il est impératif d’identifier les personnes qui sont des points d’appui : les incontournables de l’organisation… et les points faibles. Et pour que les sciences sociales et humaines soient une aide il faut qu’elles soient au cœur des formations, comme dans les « business schools », des formations sur lesquelles la CGT porte un avis dans la commission d’évaluation des formations et diplômes de gestion (CEFDG).
Entre le marteau et l’enclume: être ou ne plus être manager
Cette deuxième table ronde a mis l’accent sur la financiarisation des entreprises qui entraîne de facto perte de sens, marges de manœuvre de plus en plus réduites, mobilité forcée et aboutissent à de la souffrance au travail. Car tout désaccord exprimé est perçu comme un manque de loyauté. Mais pour Patrick Conjard, de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), le manager et ses « postures » ne sont pas les seuls problèmes et il faut toujours regarder le contexte organisationnel.
Les pratiques managériales ont un impact sur les politiques sociales
Pour Frédéric Laloue, de l’IGAS (Inspection Générale des Affaires Sociales), les pratiques managériales ont un impact sur les politiques sociales, et un modèle participatif qui fonctionne a du mal à émerger aujourd’hui, car les entreprises n’y voient malheureusement pas d’intérêt. Pour preuve, les modes de management sont souvent exclus du champ de la négociation, alors qu’une véritable participation des salariés améliore la santé au travail. Enfin, pour Marc Verret, qui a créé un syndicat CGT au sein du cabinet d’audit Ernst & Young, il y a une véritable « urgence de santé publique » avec les forfaits jours et les dérives sur le temps de travail.
La culture start-up : le management du futur?
Marion Flécher, sociologue du travail, explique dans cette dernière table ronde que les pratiques des start-ups sont souvent décrites comme innovantes, mettant en avant bonheur au travail, autonomie, agilité… Et ce modèle, issu de la Silicon Valley, attire de plus en plus de jeunes diplômés. Est-ce un mythe ou une réalité ? Si l’idée de changer le modèle managérial est bien réelle, cela repose sur un surinvestissement au travail avec une forme d’auto engagement qui se construit, alimenté par la perception d’un management plus horizontal, par un sentiment de proximité avec les fondateurs, avec des prises de participation au capital. Cela tend à rapprocher les start-up des grandes entreprises, verticales, alors qu’elles veulent pourtant en prendre le contrepied.
Les managers doivent « exécuter » des décisions prises ailleurs
Le capitalisme financier a conduit à un management souvent déshumanisé, où les managers doivent « exécuter » des décisions prises ailleurs, déconnectées de la réalité et dangereuses pour la santé. Il est donc urgent que la CGT intervienne sur la formation des futurs managers, sur les champs de négociation, sur le débat d’idées pour construire un management alternatif, respectueux du travail d’équipe, de la technicité et de l’éthique professionnelle.