Les entreprises avancent à marche forcée vers la « transformation des modes de travail et de management », sans préparation, sans cadrage, ni vision précise sur la mise en oeuvre. Pourtant les risques pour les salarié.e.s, y compris l’encadrement, sont importants.
Les dernières négociations TAMA (Travailler Autrement Manager Autrement) à EDF et celle toujours en cours à Enedis sous le nom de TAUTEM (Travaillons AUtrement et Transformons Ensemble nos modes de Management) en sont la parfaite illustration. Après de nombreuses expérimentations, les employeurs veulent pérenniser ces nouvelles méthodes de management et d’organisation des collectifs de travail dans des accords souvent globaux.
Gains financiers et nouveaux modèles de management
Disons-le clairement : ces accords n’ont pas comme objectif l’amélioration des conditions de travail des salarié.e.s. Ils sont un prétexte pour accélérer la transformation et la mise en oeuvre de projets de fermeture ou de réorganisation de sites. Les modes de travail à venir (généralisation du Travail A Distance, prise de travail sur chantier, flexibilité des horaires) amplifient incontestablement les risques d’isolement des salarié.e.s et fragilisent les collectifs. Par ailleurs, pour accroitre leurs objectifs de rentabilité financière, les entreprises vont se livrer à une intensification du travail, déjà constatée dans bon nombre de services. Si l’on y ajoute l’individualisation de la relation au manager, la réduction drastique des possibilités d’avancements et l’optimisation immobilière, avec des aménagements de flex-office à outrance, ce nouveau contexte conduit à des risques très importants pour la santé des salarié.e.s.
Risques que nous ne cessons de pointer lors des négociations comme
TAUTEM (à Enedis) ou TAMA (à EDF). Les salarié.e.s seront bien moins protégé.e.s qu’avant avec des accords faisant uniquement référence à des notions totalement subjectives de confiance et d’autonomie et qui seront définis “à la carte” par entité. Enfin, ces accords visent toujours plus de performance de la part des salarié.e.s et valideraient implicitement plusieurs démarches managériales en projets comme OPALE, START2025, TEOWay à EDF, que la Direction a imposées dans l’accord TAMA.
Gains financiers et nouveaux modèles de management
Les communications trompeuses et biaisées des directions laissent habilement penser que le « télétravail » serait au centre de ces accords. Pourtant ce n’est que la face visible de l’iceberg pour cacher des outils bien plus larges au service de la fameuse « transformation »…. En réalité ces accords ont pour pierre angulaire les PCFE (Projet Collectif du Fonctionnement des Équipes), qui vont permettre un management dit « participatif » ou « collaboratif » à priori attirant. Ces nouveaux modes de management vont faire porter sur les salarié.e.s et les managers première ligne (MPL) des responsabilités qui n’étaient pas les leurs par le passé au risque de devenir acteurs de leur propre mise en contrainte : définir les renoncements d’activités faute d’effectifs, partager la surcharge de travail, assumer des responsabilités qui étaient d’un niveau supérieur, répartir des augmentations individuelles réduites à peau de chagrin… Et surtout utiliser le travail à distance, les rémunérations variables, les souplesses horaires et autres dispositifs comme outils managériaux pour en faire des récompenses ultimes faute de pouvoir distribuer des NR… Manque de préparation par les directions d’entreprise, plans de formation et d’accompagnements quasi inexistants… Ce sont beaucoup trop d’incertitudes pour un encadrement déjà mis en cause parfois par la notion « d’entreprise libérée », et qui demain a de fortes chances d’être à nouveau malmené. Il sera pris au piège d’une démarche où les collectifs devront démontrer en permanence et avec moins de moyens qu’ils sont plus efficaces et productifs qu’avant !
D’ores et déjà la mise en place des premiers PCFE s’accompagne de nouvelles méthodes de management intrusives – questionnant entre autres en réunion l’humeur du jour du salarié – qui font un amalgame dangereux et inconfortable avec la vie privée, alors que ces questions mériteraient simplement une attention bienveillante du manager au quotidien.
Comment pourrions-nous nous engager sur des accords susceptibles de mettre en péril les conditions de travail des salarié.e.s, tant sur le plan matériel que psychologique ?
L’Ufict-CGT est à votre écoute pour recueillir vos expériences et votre ressenti sur le sujet, pour proposer – car c’est le moment – un autre modèle qui allie efficacité économique et progrès social. Un modèle où chacun, salarié.e comme manager, trouvera sa place.