Qu’est-ce que l’index de l’égalité femmes-hommes ?
L’index est issu d’une loi promulguée le 05 septembre 2018. Elle s’intitule « L’index de l’égalité femmes-hommes » et porte le sous-titre suivant : « en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, de façon simple, fiable et motivante pour tous ». Son objectif est de mesurer l’égalité professionnelle ou plus précisément, de rendre mesurable l’égalité professionnelle au travers de cinq indicateurs dont chacun reflète un principe égalitaire.
A chaque indicateur représentant de fait un critère d’inégalité en défaveur des femmes est associé un pesage et une somme de points différenciée : de la somme la plus importante à la somme la moins importante. L’écart dans la rémunération de base et les rémunérations individualisées entre femmes et hommes constitue la première inégalité et, de ce fait, c’est lui qui pèse le plus lourd dans l’index.
Dernier indicateur, le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations sous- entendu que les femmes sont toujours minoritaires voire ultra minoritaires. Comparé aux écarts de rémunération, cette thématique peut paraître plus anecdotique ; cependant, une minorité de femmes dans un comité de direction, un comité exécutif ou dans une quelconque instance de pouvoir de l’entreprise signifie une inégalité patente dans la mesure où cette situation ne reflète pas la réalité de la présence des femmes dans l’entreprise.
Entre ces deux indicateurs, on retrouve la traditionnelle thématique inégalitaire dont les femmes sont victimes : la question de leur carrière dans l’entreprise liée à des taux d’augmentation individuelle inférieurs en nombre comparé à leurs collègues masculins ; idem pour les taux de promotion. Extraordinairement pénalisant également, le congé maternité, frein à tout avancement pour les jeunes femmes comparé à leurs homologues masculins d’une même classe d’âge.
Cinq indicateurs pour arriver à cent points au total avec toutefois une limite en deçà de laquelle une ligne rouge est franchie. Les scores inférieurs à 75 points appellent des actions correctives obligatoires. En cas de non mise en place d’actions correctives, pour les entreprises de plus de deux-cent cinquante salarié.e.s, ces dernières devront faire face à des pénalités financières à partir du 1 mars 2022.
Pourquoi cette loi aujourd’hui ?
Le 22 décembre 1972, une loi inscrivait dans le droit le principe de l’égale rémunération des femmes et des hommes. Elle reprenait les principales dispositions d’une convention de l’OIT : « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. »
Le 13 juillet 1983, la loi Roudy complétait la loi de 1972 en fournissant des critères pour apprécier la valeur égale du travail. Une nouvelle loi datée du 23 mars 2006 prévoyait d’aboutir à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les cinq années à venir. Quarante-six ans plus tard, l’égalité professionnelle des femmes avec les hommes n’est toujours pas au rendez-vous et, ça coince !
Ça coince parce que la société évolue et les systèmes de domination avec. Le salaire d’une femme aujourd’hui ne peut plus être un salaire d’appoint. Ça coince aussi parce que le féminisme devient plus audible dans les grands médias ; les sensibilités et les mentalités changent. De ce point de vue, la campagne #metoo# a déclenché une prise de conscience généralisée dans de très nombreux pays. Les violences subies, les inégalités chroniques dans le monde du travail deviennent insupportables pas seulement aux yeux du mouvement féministe -et c’est bien là qu’intervient le changement notable- auprès d’une majorité. Le changement de regard fait de l’obligation de résultats une nécessité.
Quel travail pour des syndicalistes UFICT-CGT autour de cet index ?
Nos directions des Ressources Humaines, depuis plusieurs années déjà, tiennent toutes le même discours : nous avons atteint l’égalité en terme salarial. Les scores obtenus indiquent que ce n’est pas tout à fait le cas. Ils sont nuls pour ce qui concerne les augmentations salariales des femmes au retour d’un congé maternité. Plus d’une passe à la trappe, à EDF par exemple, malgré la politique existante d’attribution de NR dans l’année précédant la maternité ou lui succédant. Pourquoi ? Les responsables hiérarchiques n’ont-ils pas été sensibilisés ? Les services RH n’ont-ils pas les moyens de comptabiliser le nombre de femmes concernées et d’intervenir auprès des responsables hiérarchiques ? Quels moyens l’entreprise se donne-t-elle pour mettre en œuvre sa politique ?
Peu ou pas de femmes dans les plus hautes rémunérations des entreprises donc, un score nul ou peu s’en faut concernant le cinquième indicateur. Comment peser pour obtenir une politique volontariste d’embauche de femmes à des postes de direction ? Ces questions ne sont pas récentes et l’UFICT-CGT n’a pas attendu que le gouvernement les pose. Cependant, pour la première fois, avec cet index, les femmes dans l’entreprise bénéficient d’un point d’appui.
