Dans le cadre des négociations sur les classifications-rémunérations en cours depuis mi 2020, l’Ufict-CGT a édité 5 tracts d’analyses pour informer les salariés des enjeux autour de ces sujets. Depuis les employeurs ont dévoilé leurs intentions qui suscitent de nombreuses interrogations auxquelles nous apportons ici des réponses.

1 – Pourquoi faut-il changer les classifications ?

Du point de vue de la CGT, il est nécessaire de recréer un système de classification pour plusieurs raisons :

•  il n’y a plus de système de branche depuis 1994, date à laquelle EDF et GDF ont mis en place la méthode M3E. Or, le système de classification est essentiel pour une branche professionnelle puisqu’il crée la base d’un traitement homogène des salarié.e.s.
•  la méthode, à critère classant M3E utilisée à EDF et GDF est en désuétude. Elle n’est plus mise à jour et des entreprises essayent de s’en extraire. En outre, ce système comporte des défaillances importantes, comme le pesage théorique des “compétences attendues” et non le pesage des qualifications mises en oeuvre réellement par l’agent.e, ou comme le poids du critère contribution (qui fait référence à l’investissement, à l’engagement, au savoir être, et qui n’est pas forcément objectif).
•  la place du GF n’est pas claire. En 1994, le système M3E a créé 9 classes : comme les employeurs ne voulaient pas toucher au statut, ils étaient obligés de garder les GF mais sans que ceux-ci n’aient une définition très claire. Certaines entreprises comme RTE ont élargi le lien entre les classes et les GF ; une position d’emploi pouvant couvrir jusqu’à 5 GF différents voire 8 en début de grille !
•  le but de la CGT est d’obtenir une grille qui définit des niveaux de classification assez fins (proposition de 19 niveaux contre 17 GF actuellement) pour permettre aux agent.e.s de progresser régulièrement en carrière et en rémunération en lien avec la progression de leur qualification.

Les employeurs ont une préoccupation opposée : ils veulent supprimer les GF et ne garder que 6 classes (+ une réservée aux cadres supérieurs). Même si ils ont depuis fait un pas vers les revendications CGT en proposant 9 classes, plus une spécifique aux cadres supérieurs, cette nouvelle proposition entraînerait quand même une diminution très forte de l’augmentation de la rémunération liée à la classification car sans sous classes. La CGT a chiffré que la grande majorité des agent.e.s auraient durant toute leur carrière entre 0 % et 12 % d’augmentation de salaire liée à l’évolution de leur classification.

 

2 – Quelle est la position de la CGT sur les GF ? C’est quoi les sous classes ?

La proposition CGT est de définir une grille de classification en 9 classes (comme aujourd’hui pour les entreprises utilisant M3E) avec un classement selon des critères liés à la qualification, à la responsabilité et à la complexité du métier. Chaque classe serait divisée en 3 sous-classes selon le principe : prise de poste, autonome, confirmé. Pour chaque emploi, une grille basée sur la formation requise, l’expérience, les opérations accomplies définirait chacun deces niveaux.

Compte tenu de la superposition de la 3ème sous classe (confirmé), avec la première sous classe de la classe supérieure, cela donnerait 19 niveaux différents.

Cela permettrait de conserver l’équivalent des GF actuels et de refonder leur définition. Ce système de branche se substituerait à tous les systèmes d’entreprises, tant ceux qui sont proches du système M3E initial, que ceux s’en étant éloignés (comme celui des PO à RTE, dans lequel on trouve 5 GF par POsitions), que ceux qui sont restés hors M3E.

 

3 – Est-ce que les évolutions de carrière, et donc les évolutions salariales, seront toujours liées au diplôme ?

Les évolutions de carrière ne sont pas liées au seul diplôme. Pour la CGT, l’évolution de carrière doit être liée à la progression de la qualification. Celle-ci se définit par l’addition des diplômes initiaux, de la formation continue, de l’expérience professionnelle et même de l’expérience extra-professionnelle

(associative par exemple). La définition d’un niveau d’embauche des diplômé.e.s sans expérience professionnelle est un élément essentiel car il structure le lien entre grille de rémunération et grille de classification. Ainsi, on peut s’appuyer sur ce lien pour définir ensuite le classement d’agent.e.s n’ayant pas le diplôme mais ayant acquis le même niveau par l’expérience. Pour la CGT, peu importe comment l’agent.e a acquis son niveau de qualification : si deux agent.e.s ont le même niveau de classification, elles ou ils doivent être classé.e.s de la même façon et donc avoir une rémunération dans le même éventail.

Dans la négociation, les employeurs ont accepté de positionner les salaires d’embauche des jeunes diplômé.e.s. Mais ils ont indiqué qu’ils ne veulent pas redéfinir une liste de diplômes reconnus au niveau de la branche, comme c’était le cas dans les notes des années 90. Ils souhaitent se baser uniquement sur les niveaux Éducation Nationale.