La Direction Générale vient de publier son plan à 3 ans dans le cadre de la restructuration du Groupe. Ces éléments confirment malheureusement le danger majeur du Plan Clamadieu pour l’avenir de l’entreprise, de nos entités et au final des emplois.

Une stratégie qui consiste à maximiser le versement de dividendes, tout en utilisant les infrastructures (notamment GrDF et GRT Gaz) comme « vaches à lait » pour les investissements dans le monde. Rappelons qu’avec la vente des services le Groupe passerait de 160 000 salariés à 80 000 salariés dans le monde.

Un appauvrissement et un danger majeur pour les salariés : d’une part les emplois des activités cédées qui vont connaitre réorganisation et restructuration, d’autre part les emplois restants soumis à un nouveau plan d’austérité et toujours sous l’épée de Damoclès de nouvelles coupes ou cessions.

Des raisons qui doivent conduire à se mobiliser massivement le 22 juin pour s’opposer à ces logiques de démantèlement de nos entreprises !

[ En savoir plus ]

La négociation sur le système de classification-rémunération a débuté officiellement en juillet 2020. Les employeurs ont dévoilé leurs positions en mars 2021 et veulent maintenant aller vite pour aboutir sur un accord avant les vacances d’été.

Cette négociation tourne au burlesque avec un projet présenté très dangereux que nous proposons de combattre dans les semaines à venir.

Dès le début l’Ufict-CGT a communiqué à plusieurs reprises pour apporter sa vision des enjeux et faire des propositions. Depuis l’annonce du projet des employeurs, l’Ufict répond à vos questions pour décrypter les propositions :

[ Propositions de l’Ufict ]

Deux autres questions-réponses sont en préparation.

Posez vos questions à l’adresse suivante : ufict@ufict.fnme-cgt.fr

Depuis la signature de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) sur le télétravail (dont la CGT n’est pas signataire parce que pas suffisamment prescriptif), plusieurs négociations ont été ouvertes, dont certaines ont abouti.

Faisons un rapide tour d’horizon au périmètre des entreprises de notre secteur :

[ Travail à distance, ou en sommes-nous ?]

Retrouvez ici l’ensemble de nos propositions sur le sujet :

[ L’Ufict fait des propositions ]

Ce droit à la déconnexion est aujourd’hui revendiqué par 69% des salariés (selon le dernier sondage Ugict – Viavoice), et pourtant les employeurs ont tendance à jouer « petits bras » sur ce sujet… Les négociations sont en cours dans nos entreprises et nous y portons de véritables propositions tels que l’établissement de bilan des plages de connexion, la gestion et du stockage des mails, l’instauration d’équipes de binômes et d’un droit de recours…

Au vu des modes de travail à venir, il s’agit d’un réel enjeu de santé. L’employeur a une vraie responsabilité et ne doit pas s’en dédouaner en la faisant reposer uniquement sur le salarié.

[ Nos employeurs le joueront ils petits bras ]

Retrouvez notre analyse et nos propositions ici :

[ Gagner un véritable droit à la déconnexion ]

Après avoir décelé 157 cas d’harcèlement en 2020 qui ont provoqué 11 départs de l’Entreprise, le patron du groupe Michelin veut se débarrasser de ses manageurs « toxiques ».

Dans un article du Monde du 28 avril 2021, le journal retrace le parcours exemplaire de Sylvie qui après 22 ans de carrière accède à un poste de « cadre groupe » avec une haute responsabilité stratégique au sein du groupe Michelin.

Jusqu’au jour où un nouveau responsable hiérarchique arrive et commence à mettre en doute ses compétences et l’intérêt de ses travaux dans son équipe. A force d’humiliations répétées, Sylvie ne se sent plus à sa place et éprouve  un sentiment d’imposture vis à vis de ses collègues et de son travail. Pire, au siège, ce même manager accuse d’autres femmes de manquer de vision stratégique.

Au premier confinement et à la mise en place du télétravail, les rapports avec son supérieur sont tellement insoutenables que Sylvie s’écroule : syndrome d’épuisement professionnel, autrement dit burn-out sévère.

Cette situation n’est pas isolée : elle reflète une réalité de cadres souffrant de troubles psychosomatiques, victimes de « managers toxiques » avec une faible intelligence émotionnelle.

Le patron de Michelin, Florent Menegaux, s’aperçoit, à la suite d’enquêtes internes, de la dérive de ce service et du mal-être engendré. Il décide de mener campagne au sein de son entreprise contre le harcèlement moral en mettant en place des lignes téléphoniques dédiées. La  parole se libérant on détecte encore des situations abusives avec des managers au comportement contestable. En aucun cas, le patron de Michelin ne veut que ces comportements subsistent au sein de son entreprise. Sur 157 situations de souffrance au travail dans le Groupe, on en relève 11 sur le territoire français dont les responsables ne termineront pas leur carrière au sein de l’Entreprise.

Pourquoi ces situations et relations dégradées se développent elles ?

Il y a le comportement d’une personne « toxique », mais aussi le silence des victimes et des collègues qui les entourent, un silence lié à la peur, qui génère encore plus de souffrance et d’isolement avec des impacts sur la santé parfois destructeurs et irréversibles. Des exemples qui mettent en avant la nécessité de dénoncer ce management par la peur et de gagner un véritable droit d’expression dans l’entreprise.

Enfin, au moment où les modes de management évoluent fortement, ces situations , symptomatiques   d’un management dépassé, risquent de jeter le discrédit sur l’ensemble du corps managérial et de mettre à mal l’image des entreprises si elles n’y prennent pas garde … Le journal Les Echos relayait d’ailleurs l’exemple de Michelin en précisant que, depuis des décennies, sociologues, économistes et psychologues du travail s’intéressent à deux thématiques d’entreprise : d’une part, au concept de management « destructeur » ou « toxique » ; et d’autre part, à celui de leadership.

► Recrutements de cadres : redémarrage progressif en 2021

Un an après le début de la crise sanitaire, l’APEC publie ses derniers chiffres de conjoncture, basés sur une grande enquête réalisée auprès de 8 000 entreprises, entre janvier et mars 2021.

Le bilan réel 2020 est maintenant établi : la chute des embauches cadres a été brutale, mais moins vertigineuse que les prévisions de l’automne ne le laissaient craindre : 228 700 recrutements cadres l’an dernier, en baisse d’environ 20 % par rapport à 2019*. Une baisse somme toute comparable aux grandes crises du passé.

Pour 2021, les embauches cadres redémarrent progressivement, sans retrouver encore leur niveau d’avant-crise : 247 000 embauches attendues, soit + 8 % par rapport à l’année terrible 2020, mais encore -12 % par rapport à 2019. Un rebond réel mais encore modéré, qui laisse une situation préoccupante pour les jeunes diplômés arrivant sur le marché du travail.

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