Classifications et rémunérations pour débuter sa carrière puis évoluer : espoir ou désillusion ?
Dans la Branche des IEG, la grille de rémunération fait l’objet depuis 2021 d’une âpre négociation avec des propositions des employeurs ne permettant en rien d’améliorer la pénurie de NR organisée par les directions.
« Souplesse » exigée par les employeurs
L’objectif des employeurs est de gommer les repères collectifs permis par la grille de salaires et le système de classification. Pour ce faire, ils proposent de maintenirune grille pour toute la Branche mais en supprimant les NR actuels (qui représentent une augmentation de 2.3 % en moyenne), pour les remplacer par des coefficients d’augmentation de 0.1 %. Pour atténuer cette proposition inacceptable, les employeurs garantiraient toutefois des augmentations… de 1.5 % a minima.
Beaucoup plus de niveaux de rémunération et moins de niveaux de qualification !
Quant à la classification : Silence radio des dirigeants ! Mais devant l’insistance des OS, ils ont accepté de la reconsidérer… mais en la renvoyant à une deuxième négociation qui proposerait, elle-aussi, beaucoup plus de « souplesse » : seulement 6 « classes » contre les 17 Groupes Fonctionnels actuels (GF = niveaux de qualification). En résumé : Beaucoup plus de niveaux de rémunération et moins de niveaux de qualification !
Des négociations déjà en échec en 2022
La première négociation débutée en 2020 avait pour objectif l’évolution du système de rémunération, l’instauration d’une véritable classification de Branche, commune à toutes les entreprises. Après presque 2 ans de travaux entre les employeurs et les organisations syndicales, ils se sont soldés par un échec en raison d’un désaccord trop important entre les différentes parties. Les employeurs ont alors tenté un arbitrage de leurs propositions par le Ministère de tutelle au travers d’un relevé de conclusion. Mais au regard des désaccords persistants entre les OS et les employeurs, ils ont fini par renoncer tout en menaçant de ne jamais reprendre les discussions sur le sujet… mais les luttes de l’automne 2022 les ont contraints à reprendre ces négos début 2023 !
Quelles bases pour ces nouvelles négociations dites de « modernisation de la grille de rémunération » ?
Si le terme est une nouveauté, pour la CGT il n’y a pas de changement sur les revendications qui portent sur la révision des échelons d’ancienneté, la revalorisation des niveaux d’embauche, l’évolution des plafonds de rémunération par collège, les minimums de pension, les
niveaux de paiement de l’astreinte… Quant aux employeurs, leurs intentions sont les mêmes qu’en 2022 : faire disparaître les NR actuels pour les remplacer par des coefficients d’augmentation de 0,1 %. Des visions qui sont donc très différentes et qui ont nourri les échanges lors des différents groupes de travail à l’automne 2023. Puis, après des mois de réflexion, les employeurs ont lancé officiellement la négociation en avril 2024… sans que leurs positions n’aient bougé avec une grille à pas très fins (0,1 %) en échange de quelques améliorations de grille : un nouvel échelon, augmentation de l’indemnité d’astreinte, maintien des GF avec augmentation de 4,6 % lors d’un reclassement… très loin des garanties revendiquées par la CGT.
Pour éviter une rémunération opaque, il faut garder nos repères collectifs
Il faut rester fermes sur la nécessité de dispositifs collectifs, afin de garantir des augmentations de la rémunération pour tous, et d’autres individuelles, au moins au niveau actuel, et qui soient contrôlables par les représentants du personnel. Car une grille à pas de 0,1 %, sans garde-fous, serait la porte ouverte à une opacité totale des rémunérations, sans respect des repères d’embauche et des repères de qualification. Il est d’ailleurs symptomatique que les employeurs ne parlent plus du tout de classification, alors même qu’une loi récente les oblige à mettre à jour le système de classification, régulièrement, par négociations.
Les employeurs ne parlent plus du tout de classification
Nous avons tous notre propre parcours professionnel, et il ne s’agit pas d’uniformiser les carrières. Mais les règles d’évolution doivent être transparentes et collectives, grâce à un système de classification qui acte l’évolution de la qualification, avec des critères qui empêchent de sous classifier des métiers (comme ceux à prédominance féminine). Il faut aussi un lien entre la grille de classification et la grille de rémunération pour que les gains de qualification soient rémunérés. Des repères d’embauche, de sortie d’école, pour reconnaître les diplômes, ainsi que l’expérience professionnelle. Le minimum de la grille de rémunération doit être calé sur le SMIC pour une embauche sans diplôme et sans expérience (la CGT revendique 2 000 € bruts). Cette grille doit être indexée sur l’inflation (échelle mobile des salaires) pour éviter les pertes de pouvoir d’achat et les décalages entre anciens agents et nouveaux embauchés. Il faut des coefficients d’ancienneté qui actent la connaissance des entreprises et qui fidélisent. Des augmentations individuelles (“avancements aux choix”) transparentes et contrôlées par les Commissions Secondaires du Personnel (CSP), avec un niveau au moins égal à un NR actuel (soit 2,3 %). Des indicateurs pour surveiller les écarts de rémunération et de carrière femmes/hommes et des dispositifs de compensation. Car le salaire doit être la juste reconnaissance du travail accompli et des efforts consentis pour traduire l’investissement, la qualification, l’implication des salariés, les heures de travail effectuées. Il est trop souvent la variable d’ajustement des employeurs au profit des actionnaires et au détriment des salariés et des investissements. Nous ne volons pas notre salaire, nous le méritons !
La CGT défend la grille de NR actuelle
Elle revendique une correction des pas de NR, car ils sont inéquitables, ainsi que la revalorisation des salaires et des repères. Elle exige des dispositifs de sécurisation de la rémunération avec :
– des garanties individuelles de carrière (doublement minimum du salaire entre l’embauche et le départ à la retraite sur une carrière complète),
– des garanties d’évolution de la grille par rapport à l’inflation (échelle mobile des salaires),
– la revalorisation de la grille de 9 % pour TOUS par la réactivation des échelons 1 à 3 (la valeur actuelle de l’échelon 4 devenant la valeur de l’échelon 1 avec un minimum de grille égal au SMIC CGT, soit 2 000 euros bruts),
Des augmentations individuelles qui ne seraient que de 0,1 % ?
– le maintien des NR à 2,3 % minimum et le refus des pas de coefficients à 0,1 %,
– des garanties sur le volume d’avancements individuels à distribuer chaque année,
– des négociations sur la grille au niveau de la Branche et non au niveau des entreprises ou des secteurs.
Le salaire doit être la juste reconnaissance du travail accompli
Pour la CGT et l’Ufict, il n’y a pas d’autre choix que de se mobiliser pour une grille de rémunération qui permette de reconnaître justement notre travail et nos qualifications.