Un webinaire qui a proposé un autre regard sur ce rendez-vous essentiel.

Caroline Diard, enseignante-chercheuse, spécialiste des dispositifs RH et Agnès Bonnet Suard, psychologue clinicienne, professeure des uni-versités, étaient les invitées de cette initiative Ufict du 22 mai dernier.

L’entretien d‘évaluation est de plus en plus critiqué, mal vécu, dévoyé

L’entretien d‘évaluation est un rendez-vous essentiel. Son objectif devrait être de favoriser la montée en compétence de chaque salarié, son épanouissement, et d’améliorer la performance collective des équipes. Mais, comme l’explique Virginie Gonzales en introduction, il est de plus en plus critiqué car mal vécu et dévoyé.

L’évaluation 360° : qu’est-ce que c’est ?

Cela consiste à être évalué par tout son entourage professionnel : aussi bien ses pairs que l’équipe encadrée. Elle se développe aujourd’hui et assume ouvertement une évaluation fondée sur le savoir-être, au mépris du travail réellement effectué : les directions d’entreprise mettent en danger les collectifs de travail et les salariés sur le plan psychologique.

Une évaluation fondée sur le savoir être, au mépris du travail réel

Les intervenantes ont notamment insisté sur le cadre réglementaire de l’évaluation du travail, les préalables à des démarches de ce type, tant sur le plan managérial que psychologique : un cadre défini, transparent et accepté par les salariés, une maturité individuelle et collective basée

Parole aux invitées

Caroline Diard : « L’entretien d’évaluation est un formidable outil permettant de piloter la performance. Idéalement il doit être co-construit et chacun doit se l’approprier et y trouver une finalité constructive. Cet outil managérial reste strictement encadré par le Code du travail : Article L. 1222-3 : « Les salariés doivent être expressément informés des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles avant leur mise en œuvre. Les résultats obtenus sont confidentiels ». Article L. 1222-2 du Code du travail : Que les informations demandées à un salarié ne puissent avoir pour finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. L’évaluation 360° doit être maniée avec précaution : risques de conflits, d’incompréhension et de frustration qui pourraient rendre son utilisation contre-productive ».

Agnès Bonnet-Suard : « Cet outil d’évaluation est intéressant si les enjeux et les risques liés à son utilisation sont clairement identifiés et acceptés par les salariés ; en effet, la participation informée et volontaire à ce type dispositif est une condition pour que le manager évalué puisse se saisir des résultats et en faire une occasion de montée en compétences, plutôt qu’il n’en soit affecté. Aussi, les initiatives d’informa-tion des salariés à ce sujet et leur participation à la réflexion sur les conditions de sa mise en place sont indispensables ».

Replay de ce webinaire sur le site de l’Ufict https://ufictfnme.fr, Facebook, Linkedin, YouTube : Pour une autre vision de l’évaluation du travail ! le webinaire ! – Ufict Mines Énergie CGT (ufictfnme.fr)

sur un vrai diagnostic mené par l’entreprise… Mais on en est loin car ce dispositif se déploie sans précautions et rapidement (déjà réalisé auprès de 10 000 encadrants).

Confusion entre identité professionnelle et personnelle

Entretenue par les directions, l’Ufict-CGT dénonce cette confusion et fait des propositions afin de redéfinir la finalité de l’entretien et les bons critères pour prendre en compte la réalité du travail, remettre du collectif dans l’évaluation, instaurer des entretiens collectifs au niveau de l’équipe de travail, mettre en place des grilles d’entretien différenciées en fonction des emplois.

Car c’est bien la somme du travail de chacun, dans un cadre de coopération collectif, qui crée de la valeur et des résultats !