Après une phase expérimentale, cette méthode va être généralisée à l’encadrement d’Enedis… malgré de vrais risques psychologiques !

Dans l’Options de mars 2020, lors de son introduction à Enedis, ce sujet avait déjà été traité. Mais à l’époque, ce projet n’était qu’en phase d’expérimentation dans les Comités de Direction de 3 directions régionales (DR).

Pourquoi EVA 360° ?

Parce qu’il s’agit d’être évalué dans une vision « panoramique » par un ensemble d’acteurs en relation professionnelle régulière : ses pairs, fournisseurs, prestataires, clients internes, et obligatoirement les N+1 et N-1. Les critères d’évaluation sont essentiellement fondés sur les attitudes et comportements.

Les critères d’évaluation sont essentiellement fondés sur les attitudes et comportements

Après plus de 3 ans sans nouvelle du projet, la Direction des Dirigeants Talents et Dynamique Managériale (DTDM), dirigée par Gérard Matencio,décide de généraliser, dès à présent, EVA 360° à l’ensemble des entités Enedis (DR, Fonctions Centrales et Supports).

Un temps déployée sur un cercle restreint de dirigeants, EVA 360° est donc désormais ouverte à toute la population cadres (experts, consultants, chefs de projets, fonctions sup- ports et managers…) ainsi qu’aux maîtrises avec fonctions managériales (MPRO) : en bref, tous ceux qui sont éligibles à la prime « rémunération de la performance » (qu’ils soient cadres ou maîtrise).

Partant du principe que les entreprises qui ont mis en place EVA 360° augmentent leur performance opérationnelle, et ayant acté dans le projet d’entreprise qu’il faut « évaluer les managers et les cadres sur les critères comportementaux du modèle « leadership », la direction entend aller plus loin dans le dispositif en y incluant de nouveaux standards managériaux. Cela concerne par exemple « l’ambition du leadership », « l’évaluation de la volonté »… des qualités subjectives pour intégrer les cadres et managers dans ce nouveau modèle qui conditionnera rapidement la moitié de leur rémunération variable, avec le risque que la logique de réseaux de relations passe devant l’évaluation du travail réellement effectué.

Aucune référence aux qualifications, aux compétences ou à l’expérience

Rien de cela n’est pris en compte dans ce projet d’évaluation. La direction d’ailleurs ne s’en cache pas et argumente sur le fait qu’un manager, paressence, « connaît la technique et possède l’expérience terrain, ou est en capacité d’acquérir rapidement cette connaissance ». Sauf que la réalité est tout autre et que l’ascenseur social est en panne avec une sociologie dans l’entreprise qui est en plein bouleversement. Le besoin d’encadrants est réel, mais le niveau global d’expertise tout comme la crédibilité du management baissent dangereusement. Avec cette évaluation 360°, des encadrants peuvent se retrouver rapidement en difficultés : manque de légitimité, de marges de manœuvre, de formation… Et ceux-là seront les premiers pénalisés malgré leur investissement professionnel. Et que dire des risques de « copinage » ou de règlements de comptes, de mises en cause personnelles si les règles ne sont pas mieux définies… Un tel système nécessiterait des règles précises, un niveau de maturité de chacun très élevé, en termes de connaissance personnelle de soi et du rapport aux autres… On en est très loin aujourd’hui !

C’est la somme du travail de chacun, dans un cadre de coopération collectif, qui crée de la valeur et les résultats !

Les directions organisent donc une forme de compétition malsaine avec, en prime, une individualisation féroce, renforçant le changement culturel qu’elles veulent imposer. C’est tout le contraire de ce que réaffirme l’Ufict-CGT, car c’est bien la somme du travail de chacun, dans un cadre de coopération collectif, qui crée de la valeur et les résultats !