Ou quand l’entreprise instrumentalise nos aspirations…

Des multinationales aux PME, depuis des années les directions des ressources humaines (RH) multiplient les initiatives basées sur le développement personnel : séminaires de coaching, formations au “leadership”, ateliers de “gestion du stress”,  webinaires  sur  “l’intelligence émotionnelle”… Cette tendance s’est accentuée depuis la crise sanitaire, période durant laquelle les entreprises ont revu leurs modes d’accompagnement des salariés.

ENGIE SA illustre parfaitement cette évolution

Depuis 2021, son établissement France Retail propose une série de webinaires ciblant principalement les agents de maîtrise supérieure et les cadres. Initialement estampillés : “Développement personnel”, ces webinaires sont depuis peu labellisés : “Transformation personnelle”.

“Transformation personnelle” et non plus “Développement personnel” pour mieux façonner les salariés

Ce glissement sémantique n’est pas anodin. En effet, si le développement suggère une progression naturelle, respectueuse du rythme et des aspirations de chacun, la transformation évoque un changement plus radical, imposé de l’extérieur. Cette évolution lexicale trahit la volonté des entreprises de façonner leurs salariés selon leurs besoins, plutôt que de les accompagner dans leur épanouissement professionnel.

Un coaching d’entreprise qui surfe sur les angoisses

Les intitulés des webinaires proposés sont particulièrement révélateurs : “Activer le mode En-Vie”, “L’IKIGAI : un outil pour définir sa raison d’être professionnelle”, “Comment optimiser les performances de son cerveau” ou encore “Apprivoiser le syndrome de l’imposteur”. Ces thématiques exploitent habilement les inquiétudes actuelles des salariés : quête de sens, peur de l’obsolescence professionnelle, recherche de performance… L’entreprise veut se présenter ainsi comme une ressource bienveillante, capable d’apporter des réponses à des préoccupations légitimes.

Mais sous cette apparente sollicitude se cache une réalité plus cynique. Car les entreprises n’investissent pas dans ces formations par pure philanthropie. Leur objectif réel est d’optimiser la performance des salariés en les rendant plus résilients, plus adaptables aux exigences toujours croissantes du marché. Le développement personnel devient ainsi un outil sophistiqué de conditionnement, qui transforme les problématiques structurelles en enjeux individuels.

Le cas révélateur du webinaire “Surmonter les résistances au changement professionnel”

Ce webinaire, proposé récemment par France Retail, mérite une analyse approfondie car il cristallise les dérives de l’approche managériale actuelle. Tout d’abord, son intitulé révèle une idéologie problématique qu’il convient de décrypter. Car cette formulation est judicieusement choisie pour instiller un présupposé plus que contestable : toute résistance au changement serait un travers et devrait donc être corrigée ? C’est pourtant l’expertise personnelle du terrain, la connaissance des réalités opérationnelles, qui donnent le vrai sens du travail pour les salariés. Pourquoi un salarié qui voudrait les faire valoir, devrait-il avoir une réticence ? Et pire encore, pourquoi cette expertise n’aurait- elle aucune utilité pour l’organisation ?

La résistance au changement : un travers ?

Cette approche s’inscrit également dans une vision simpliste du changement organisationnel, car elle ignore toute la complexité des systèmes sociaux. Elle présuppose qu’une organisation pourrait être modifiée de façon mécanique, sans tenir compte des dynamiques collectives et des effets imprévus qui en découleront inévitablement. Plus problématique encore, en individualisant la question du changement, cela évacue toute dimension collective et structurelle. Ainsi, les « blocages personnels » deviennent les raisons des difficultés rencontrées, évacuant de fait les vraies raisons comme les réorganisations mal pensées, les moyens insuffisants… L’entreprise se dédouane ainsi de ses responsabilités en faisant porter la responsabilité des dysfonctionnements structurels sur les individus.

L’entreprise se dédouane faisant porter les dysfonctionnements sur les salariés

Cette approche est totalement contre-productive. Car en délégitimant les inquiétudes et les critiques, elle prive les entreprises d’informations précieuses sur les risques réels et génère de la défiance. Et les coûts humains et organisationnels de cette vision autoritaire du changement, masqués derrière un vernis de bienveillance, sont systématiquement sous-estimés par les directions.

L’hypocrisie managériale démasquée

Alors que l’entreprise affiche se préoccuper du bien-être et de l’épanouissement de ses salariés, elle utilise ces formations comme des outils de formatage comportemental. La démarche est d’autant plus pernicieuse qu’elle s’appuie sur des aspirations authentiques : besoin de reconnaissance, recherche de sens, volonté de progresser professionnellement… Des aspirations légitimes qui sont dévoyées au profit d’une logique de performance accrue, sans réelle considération de l’équilibre et du bien-être des salariés.

Des outils de formatage comportemental

En individualisant les problématiques, l’entreprise isole les salariés et affaiblit les collectifs de travail. En présentant l’adaptation au changement comme une simple question de volonté personnelle, elle culpabilise ceux qui voudraient exprimer les difficultés qu’ils rencontrent. En focalisant l’attention sur le développement personnel, l’entreprise détourne le regard des vrais enjeux : organisation du travail, moyens alloués, reconnaissance salariale, équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

Face à ces dérives l’Ufict-CGT revendique un véritable développement professionnel

Car le développement personnel ne peut se réduire à une collection de techniques comportementales visant à ce que le salarié s’adapte aux exigences de l’entreprise. Il doit s’inscrire dans une démarche collective, respectueuse des personnes, de leurs droits et de leurs aspirations profondes. Pour cela, l’Ufict-CGT revendique de :

• Garantir l’accès à des formations choisies par les salariés et non imposées par la direction.
• Privilégier les formations techniques et qualifiantes qui développent réellement les compétences et “savoir- faire” plutôt que le seul “savoir-être”.
• Assurer une progression de carrière basée sur des critères objectifs, plutôt que sur l’adhésion aux “valeurs” de l’entreprise.
• Reconnaître et valoriser les expertises de terrain dans les processus de changement.
• Développer de véritables espaces de dialogue sur le travail et son organisation.
• Traiter les difficultés organisationnelles de manière collective, plutôt que de les renvoyer à la responsabilité

La multiplication des formations de développement personnel en entreprise n’est pas un phénomène anodin. Cela traduit une évolution préoccupante du management moderne qui cherche à façonner les comportements et les mentalités plutôt qu’à traiter les véritables enjeux du travail. Cette approche, en apparence bienveillante, cache une forme subtile de violence organisationnelle : celle qui consiste à faire porter la responsabilité des dysfonctionnements structurels sur les individus.

Façonner les comportements et les mentalités plutôt que traiter les véritables enjeux du travail ?

Face à cette dérive, l’Ufict-CGT réaffirme sa vision d’un développement professionnel authentique, ancré dans le collectif et respectueux des personnes. Car l’épanouissement au travail ne peut se réduire à une série de techniques comportementales. Il nécessite des conditions de travail décentes, une reconnaissance équitable, des formations qualifiantes et de véritables espaces de dialogue sur l’organisation du travail.

C’est cette vision humaniste que notre organisation syndicale continuera à défendre, aux côtés des salariés.