Emballage « pseudo social » autour de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Début octobre la Direction du groupe ENGIE a présenté sa vision de l’évolution des ■ emplois pour les trois prochaines années lors des négociations sur la partie 2 de la GEPP. Le constat est brutal : plus de 1 000 suppressions de postes programmées sur plus de 20 000 salariés, mais, soi-disant : « Il ne s’agit pas de suppressions, mais d’emplois en décroissance ».

1 000 suppressions de postes pour les trois prochaines années

Une distinction sémantique, assénée comme un mantra, très anxiogène pour les salariés qui découvrent que leur métier est black-listé avec des mutations à venir ou un avenir compromis dans l’entreprise.

Une trentaine d’entités touchées… coulées

Un code couleur est établi : vert pour croissance, rouge pour décroissance, jaune pour la transformation et bleu pour la stabilité. Mais la cartographie des métiers pour chaque fonction est clairement un océan de bleu, parsemé de tâches rouges inquiétantes, avec seulement quelques rares îlots verts.

Un PSE déguisé de réduction des effectifs, tout juste habillé en dispositif d’accompagnement

La CGT l’avait prédit lors de la mise à la signature de la partie 1 de l’accord, en juillet dernier : sans garde-fous solides, la GEPP deviendrait un outil de réduction des effectifs, tout juste habillé en dispositif d’accompagnement, mais digne d’un PSE déguisé. Quelques mois plus tard, les faits sont là !

Une logique de casse méthodique

La commission de suivi du premier volet de l’accord affiche les dégâts. La finance arrive en tête des coupes prévues avec 200 à 230 postes menacés, suivie du Digital et de FIT avec 165 à 185 suppressions (alors que la transformation numérique est présentée comme l’avenir du groupe), puis des Ressources Humaines avec 105 à 125 suppressions, au moment même où l’entreprise prétend renforcer l’accompagnement humain… Les entités de services partagés (fonctions supports : GBS) concentrent à elles seules plus de 450 suppressions, ou plutôt de « délocalisations » vers la Roumanie pour une logique économique plus rentable pour le Groupe : la financiarisation poursuit son œuvre destructrice dans les structures créées il y a quelques années pour « mutualiser et rationaliser ».

Plusieurs projets ont déjà déclenché des mesures d’accompagnement

Simplify (chez LEI) touche 128 postes, le projet immobilier (chez GBS) 50 postes, Catalyst (chez Engie 1T) 65 postes… Soit plus de 250 salariés entrés déjà dans le dispositif d’accompagnement depuis juillet et dont la majorité trouvent une issue… hors du Groupe (suivant l’Espace d’Information et de Conseil). Sur 43 projets validés chez Engie Energie Services, seulement 11 sont des mobilités internes, contre 20 externes et 12 départs en fin de carrière. La R&D illustre particulièrement bien cette logique court- termiste. Chez Cylergie, 40% des feuilles de route R&D vont disparaître d’ici 2027, car la recherche doit désormais produire des résultats concrets et rapidement rentables. Exit toute recherche moyen terme, place à l’application immédiate : les métiers visés sont les chefs de projet, les ingénieurs de recherche, les responsables innovation… environ 150 emplois menacés. C’est toute une capacité d’anticipation qui est sacrifiée, alors que le secteur est en pleine mutation technologique, et tout cela pour satisfaire des profits à court terme.

La CGT exige que la partie 2 de la GEPP ne reproduise pas les erreurs de la partie 1

Cette deuxième négociation consacrée au recrutement, à l’alternance, à l’intégration et à la mobilité interne, s’ouvre donc dans ce contexte tendu. D’autant que la Direction publication systématique de tous les postes, retour motivé à chaque candidature, renforcement de l’alternance… Si à première vue cela semble rassurant, le REX de la partie une a montré les limites de ces engagements sans contrôle réel… La CGT a donc posé 3 exigences non négociables.

1. Tous les engagements doivent être traçables et vérifiables

Fini les tableaux de bord cosmétiques, il faut des indicateurs réels, discutés en commissions, avec des écarts expliqués et corrigés. Tous les postes en interne, que la Direction s’engage à publier pendant une période minimale avant toute embauche externe, doivent être vérifiables, poste par poste, avec un retour motivé pour chaque candidature interne, tracé et opposable.

2. L’alternance ne doit pas devenir un système de main-d’œuvre bon marché sans perspectives d’embauches.

Il faut un cap crédible d’embauches en CDI à l’issue des contrats, des tuteurs formés et reconnus, des parcours vers des métiers réellement en tension. Car former des jeunes puis les laisser partir est un gâchis humain, un investissement perdu, une perte de compétences pour l’entreprise.

3. Contrôler au préalable tout transfert d’activité ou mutualisations vers des plateformes offshore

Quel périmètre concerné ? Quelles activités transférées ? Quels emplois impactés ? Quels plans de reconversion ? Ces mouvements se font trop souvent dans l’opacité et les salariés découvrent, après coup, qu’une partie de leur activité a été délocalisée. Mais une entreprise qui perd ses compétences de proximité se fragilise durablement, perd sa mémoire, sa capacité d’adaptation, sa réactivité.

La mobilité interne ne doit plus être une loterie

Présentée comme la colonne vertébrale de la 2^èmc partie de la GEPP, il faut qu’elle soit transparente, équitable, et contrôlable ! Règle de base : pas de poste sans publication préalable, alors qu’aujourd’hui trop de postes sont pourvus via le réseau, par cooptation, avant même d’avoir été annoncés. Cette pratique doit cesser et le retour motivé pour chaque candidature ne doit pas être un gadget : le salarié doit comprendre pourquoi sa candidature n’a pas été retenue, pour progresser et rebondir.

Une mobilité interne : transparente, équitable, et contrôlable

La mobilité interne n’est pas une boîte noire et l’égalité d’accès réelle, indépendamment des réseaux et des affinités, est la condition pour que les ICTAME, particulièrement, puissent construire des parcours choisis et non subis.

Redonner du sens aux mots

La GEPP chez ENGIE ne doit pas continuer sur la voie tracée par la partie 1 : un simple outil d’accompagnement des suppressions de postes organisant son déclin. Elle doit être un véritable dispositif d’anticipation et de sécurisation des parcours professionnels. Pour cela, il faut que les mots reprennent du sens. La mobilité interne prioritaire doit aboutir à ce qu’aucun poste ne soit pourvu en externe sans publication interne. Qui dit accompagnement, dit suivi réel, dans la durée, avec des moyens. Qui dit transparence, dit accès rapide à l’information pour les salariés sur les évolutions qui les concernent… et pas six mois après.

L’emploi doit primer sur la rentabilité à court terme

Suppressions de postes programmées ne sont pas fatalité mais sont des choix erronés : de gestion, d’arbitrages financiers, de décisions stratégiques. Ces choix sont contestables, discutables, amendables et c’est tout le sens du dialogue social. La boussole que l’Ufict-CGT continuera de porter dans cette négociation est simple : L’emploi doit primer sur la rentabilité à court terme et les parcours professionnels des salariés ne doivent pas être la variable d’ajustement des restructurations permanentes. C’est à cette condition que la GEPP pourra sortir de l’ambiguïté afin de devenir un outil au service des salariés, plutôt qu’un habillage des plans sociaux orchestré par ENGIE.