Dans le cadre des négociations sur les classifications-rémunérations en cours depuis mi 2020, l’Ufict-CGT a édité 5 tracts d’analyses pour informer les salariés des enjeux autour de ces sujets. Depuis les employeurs ont dévoilé leurs intentions qui suscitent de nombreuses interrogations auxquelles nous apportons ici des réponses.

 

1 N’aurait-il pas fallu négocier les enveloppes d’avancements avant de négocier un accord sur lesClassifications-Rémunérations de branche ?

La négociation des volumes d’augmentations individuelles a lieu chaque année lors des négociationsannuelles obligatoires (NAO) sur la rémunération. Depuis maintenant 10 ans, elles ont abouti à un niveau d’augmentation générale très faible. Ces mesures individuelles sont très différentes d’une entreprise à l’autre, mais avec une tendance à la baisse. Pour 2021, la dernière décision unilatérale de certains employeurs a quasiment divisé par deux le niveau minimum des mesures individuelles.

La négociation d’un nouveau système de classification rémunération permet de reposer les fondamentaux des salaires : niveaux, évolutions selon l’augmentation générale, avancements, reclassements et promotions.

Même si la grille de classification ne permet pas de préjuger des futures enveloppes pour les avancements et les reclassements, elle permet de définir le rythme de progression et une garantie d’évolution de carrière.

La CGT a obtenu le maintien d’une grille de classification, condition sine qua non avant d’entamer toute discussion sur l’enveloppe d’augmentations. Mais les propositions des directions sont très éloignées de celle de la CGT.

 

2 Si aucun accord n’est trouvé, est-ce que les employeurs pourraient passer par une décision unilatérale ?

Le système de rémunération ainsi que le découpage des GF relèvent d’un texte de branche que les employeurs ne peuvent pas supprimer.

Cependant, même s’ils préfèrent obtenir un accord signé par les organisations syndicales, les employeurs pourraient tenter un passage en force en convaincant le gouvernement de modifier le statut des IEG selon leurs préconisations (via un décret).

Nous pouvons aussi craindre une altération du système actuel, déjà amorcée depuis plusieurs années. Les GF en sont la parfaite illustration. En effet comme la classification des postes dans un GF n’est pas définie dans le système de classification M3E, on assiste à des modifications    du lien entre classes M3E et GF (notamment à RTE) ou encore à la multiplication de mobilités à GF égal.

Par ailleurs, la grille de rémunération est basée sur une logique :

– l’augmentation générale doit permettre de compenser l’inflation.

– l’avancement au choix permet de rémunérer à intervalle régulier la qualité du travail accompli.

– le reclassement et la promotion rétribuent la progression de la qualification.

En faisant quasi disparaître l’augmentation générale, la logique s’effondre puisque c’est laprogression de carrière qui permet de couvrir l’inflation. Celles et ceux qui ont une faible progression individuelle voient leur pouvoir d’achat baisser. Et au regard de la politique salariale menée avec une diminution régulière de l’enveloppe allouée aux augmentations, bon nombre de salarié.e.s vivent cettesituation.

 

3 Pourquoi le statu quo n’est pas une option ?

La négociation s’est ouverte à la demande de la CGT qui voulait faire des propositions d’évolution dusystème de classification/rémunération face à la déliquescence du système actuel organisée par lesemployeurs.

Le statu quo reste toujours une option car il n’est pas question pour la CGT de signer n’importe quoi. Il faut comprendre que les employeurs ont deux objectifs :

– celui d’entériner l’austérité salariale de ces dernières années, caractérisée en 2021 par la décisionde branche d’abaisser fortement le plancher de rémunération à 0,7% de distribution de la masse salariale pour tous motifs (avancements, reclassements, promotions) alors que ce plancher de 0,7% ne portait jusqu’alors que sur les avancements.

– celui d’individualiser au maximum le système de rémunération réduisant à peau de chagrin les augmentations générales (voir la question précédente).

Pour la CGT, la question cruciale est celle de la hauteur des rémunérations tant en niveau de la grillequ’en dynamique d’évolution. A ce stade le compte n’y est pas !

Pour être complet, il faut rappeler cependant que le “statu quo” n’existe pas pour les employeurs qui ont un plan B avec un éventuel décret (voir question précédente).

Pour obtenir un accord à la hauteur, la mobilisation du personnel est indispensable !

 

4 Est-ce que le salaire sera désormais proportionnel à la valeur ajoutée apportée à l’entreprise ?

Cette question porte sur la définition d’une politique d’entreprise. La négociation de branche vise à définir une structure de rémunération et classification commune et une définition de garanties minimalesd’évolution.

Les employeurs de la branche visent à définir des règles minimalistes pour laisser une marge de manœuvre plus importante au niveau des négociations d’entreprises. Ils avaient même envisagé la possibilité d’augmentation générale au niveau des entreprises, ce qui aurait eu comme conséquences d’avoir des grilles de salaire différentes dans les entreprises de la branche. LaCGT a obtenu l’abandon de ce dispositif.

 

5 L’évolution salariale tient-elle compte des augmentations de rémunération liées à l’ancienneté ?

La grille d’ancienneté actuelle n’est pas négociée dans la première étape et restera identique dans ce premier accord.

Les employeurs et les organisations syndicales ont convenu de mener la négociation en deux étapes : une première négociation qui s’est ouverte  et que les employeurs voudraient finaliser avant juillet 2021 pour une mise en œuvre au 1er janvier 2022. Elle porte sur la grille de rémunération, la structure de laclassification et le positionnement des diplômes, les garanties d’évolution de rémunération, le contrôle social. Une deuxième qui viendrait ensuite qui porterait sur la finalisation de la classification, l’ancienneté et la majoration résidentielle.

A noter que la séparation en deux négociations a été proposée par les employeurs en amont de la négociation. La CGT n’était pas favorable à  ce découpage et a obtenu que la structure de la classification (nombre de classes, critères classants, lien avec la rémunération) soit incluse dans la première phase.

 

6 Il existe un écart sur le coût de la vie entre Paris et la province d’environ 20% : les salaires parisiens seront-ils réévalués dans ce sens, pour préserver un pouvoir d’achat identique à emploi, expérience et ancienneté identiques ? Ou bien les salaires dans les régions seront-ils revus à la baisse ?

Cette question est à la fois très importante et complexe. Comme dit dans la réponse précédente, cetaspect ne sera pas abordé dans cette phase de négociation.