mars 2021

► Hercule/Clamadieu : quel avenir pour l’emploi et les garanties sociales ?

Retour sur le webinaire organisé par l’UFICT le 28 janvier dernier qui abordait les questions suivantes : Avenir d’Engie et d’EDF ? Quels impacts sur l’emploi statutaire ? Quelles conséquences sur la mobilité dans les entreprises ? Quel avenir du salaire national de base et de la grille de salaire ? Nos acquis sociaux sont-ils en danger ? …

Autant de questions auxquelles Claude Martin, en charge des négociations des garanties Collectives, Jean-Paul Rignac, Administrateur salarié d’EDF et Eric BUTTAZZONI, ex-coordinateur Engie et négociateur de branche sur les questions de classification et rémunération, apportent des éléments de compréhension et des réponses.

[ DÉCRYPTAGE VIDÉO. HERCULE/CLAMADIEU : QUEL AVENIR POUR L’EMPLOI ET LES GARANTIES SOCIALES ? ]

Découvrez ici l’analyse de Jacques PERCEBOIS : professeur agrégé d’économie à l’Université de Montpellier, il a présidé avec Claude Mandil la commission « Energie 2050 » dont l’objectif était d’analyser différents scénarios de politique énergétique à l’horizon 2030 et 2050. Il nous livre ici sa réflexion sur Hercule et démontre que différentes solutions crédibles existent face au projet de casse d’EDF, de son PDG et du gouvernement.

[ d’autres alternatives à HERCULE sont possibles ! ]

► Le télétravail, c’est oui, mais …

Nous avions évoqué dans notre dernière lettre d’actualité l’Accord National Interprofessionnel sur le sujet. Un accord selon nous très insuffisant car le texte n’est pas prescriptif et n’apporte aucun droit nouveau, que ce soit sur le droit à la déconnexion ou sur l’éligibilité au télétravail.

Alors qu’avec la crise sanitaire, le télétravail s’est généralisé chez les cadres et professions intermédiaires, le dernier sondage que nous avons réalisé avec ViaVoice montre que 64 % des cadres considèrent que les pratiques de télétravail sont insuffisamment encadrées, et 75 % qu’elles ne protègent pas des durées excessives de travail. Elles ne garantissent pas le droit à la déconnexion, et ils sont 69% à souhaiter en disposer.

Dans les entreprises de l’énergie, l’heure est maintenant aux négociations des nouveaux accords, une phase essentielle pour encadrer de façon solide les conditions de travail des télétravailleurs dans l’avenir. Nous avons besoin de mettre en débat ce sujet avec vous ; nous avons initié des réunions d’informations sur le sujet ; n’hésitez pas à répondre à l’enquête que nous avons mis en place :

[ Enquête télétravail – par l’UFICT FNME ]

Pour en savoir plus, la CGT des cadres et techniciens a développé au niveau interprofessionnel cette page où vous trouverez de très nombreuses ressources :

[ Le télétravail, c’est oui, mais… ]

► Obtenir un véritable droit à la déconnexion

Ce droit est en cours de négociation dans nos entreprises, remis sur le devant de la scène par le travail à distance notamment et la prédominance des forfaits jours dans l’encadrement. Mis à part pour quelques entreprises, les accords encours ne sont aucunement contraignants pour les employeurs. Dans les entreprises de l’énergie, ils se limitent à des engagements de « sensibilisation » des salariés aux usages des outils numériques, et notamment du mail. Les employeurs inversent donc le débat et font reposer l’entière responsabilité de la déconnexion sur le salarié. Faut-il parler de droit à la déconnexion ou d’obligation de déconnexion ?

Pourtant, la loi de 2016 impose à l’employeur d’assurer la déconnexion des outils numériques, et deux tiers de l’encadrement revendique ce droit aujourd’hui.

Il faut donc aujourd’hui poser le débat en termes de charge de travail et de santé ; il suffit de voir les mesures drastiques prises par France Telecom sur ce point pour comprendre qu’il ne faut pas attendre les burnouts à répétition pour traiter le sujet.

Retrouvez notre analyse et nos propositions revendicatives ici

[ GAGNER UN VÉRITABLE DROIT À LA DÉCONNEXION ]

► On reparle classifications-rémunérations dans les IEG …

Les négociations sur un niveau système de classification-rémunération de la branche des IEG commencent début mars 2021. Elles représentent un enjeu considérable puisque le nouveau système redéfinira les règles et les équilibres qui régiront l’évolution de nos rémunérations pour l’avenir.

Les employeurs ont comme ligne de maximiser la part “augmentations individuelles” (ce qu’on appelle aujourd’hui “avancements au choix”) au détriment des autres éléments, en particulier les augmentations générales et les reclassements-promotions.

Pour la CGT, au contraire, il faut conserver une part importante à la progression de rémunération liée à la classification. Dans les faits, le rôle de la classification a été largement mis à mal depuis longtemps, du fait notamment que les descriptions et les pesages de postes ne sont plus mis à jour. Ce qui conduit à sous classer les salariés et donc à les sous payer. Autre enjeu essentiel : celui de la prise en compte de la qualification dans les critères de classement des emplois.

Mais comment repenser un système de classification? L’Ufict Mines Energie expose les propositions CGT dans le document joint.

[ CLASSIFICATION – RÉMUNÉRATION – CLASSIFICATION : COMMENT RECONNAITRE LES QUALIFICATIONS ? ]

► La pandémie par le prisme des femmes

À l’occasion du 8 mars, journée internationale de lutte pour les droits des femmes et du 17 mars, qui marque l’anniversaire du premier confinement, il n’est pas inutile de regarder ces mois de pandémie à travers un prisme féministe.

Dès la fin mars 2020 puis durant toute cette année, la montée en puissance inédite, brutale et improvisée du télétravail s’est souvent faite là encore sur le dos des femmes. Assignées à la double journée, elles assument leur travail, la plupart des tâches domestiques dans des conditions la plupart du temps dégradées, ainsi que les soins aux plus anciens. Selon une étude menée par Ipsos pour le Boston Consulting Group auprès de 1 000 femmes et 1 000 hommes, les télétravailleuses sont 1,3 fois moins nombreuses que les hommes à ne pas avoir un espace isolé pour télétravailler. Et elles ont 1,5 fois plus de risques d’être fréquemment interrompues dans leur travail.

Pour en savoir plus, voici le podcast de la CGT des cadres et techniciens sur le sujet

[ Podcast de la CGT des cadres et techniciens ]

Retrouvez ici l’article paru dans notre magazine mensuel sur ce sujet

[ Le Télétravail : Facteur d’Inégalité pour les Femmes ]