La campagne menée depuis plus d’un an confirme le besoin d’échanges collectifs y compris sur les situations de management de façon à rompre l’isolement. Côté syndical, nous partageons souvent avec les managers les conséquences d’un éloignement des lieux de décision et l’invisibilité organisée des décideurs.

L’enquête menée démontre qu’une partie des managers est confrontée à des objectifs contraires à la réglementation en vigueur (21% des répondants), aux engagements de l’entreprise ; (26%) et surtout à leur éthique personnelle (33,5%). Et souvent, afin de préserver les conditions de travail de leurs équipes, les managers de proximité contournent le prescrit, les règles, les modes opératoires. Des situations qui posent la question des niveaux de responsabilité et des délégations, évoquées aussi dans notre étude.

Le management aujourd’hui souffre de ne pas pouvoir s’exprimer. Dans les réunions d’encadrement élargies, la parole est souvent « bâillonnée », quand ce n’est pas l’autocensure qui règne. En effet les exemples sont nombreux de management par la peur ou par l’exemple, de mises au placard suite à des prises de parole, alors qu’un des rôles majeurs de l’encadrement de proximité est bien de faire des propositions en matière d’organisation de travail.

Nous proposons :

• De faire reconnaître un véritable droit d’expression des managers sur les organisations de travail et de garantir (comme la CGT le revendique au niveau interprofessionnel) la liberté d’expression notamment dans les réunions professionnelles. Rappelons que dans le Code du travail, ce qui réglemente l’expression et l’intervention des salariés est inscrit dans la première Loi Auroux du 4 août 1982. L’expression directe et collective définie dans la loi implique qu’elle s’exerce dans le cadre de réunions et qu’elle porte sur le travail, son contenu et son organisation. Cette loi a plus de trente ans et il est grand temps que les salariés se réapproprient ce droit.
• De faire en sorte que des accords RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) émergent des droits nouveaux en matière sociale (santé, sécurité, emploi, rémunérations) et sociétale (territoires, environnement).
• De favoriser le droit d’alerte, de propositions alternatives à porter dans les IRP (Instances Représentatives du Personnel) à partir d’un dialogue avec les managers autour du travail.
• D’utiliser l’outil syndical comme un espace d’échanges à créer avec les managers intéressés, autour des situations rencontrées et des droits d’intervention possibles.