Fiche : Entretien d’évaluation

Vouloir faire reconnaître son travail ? Quoi de plus naturel, en tant que salarié.e !  Les ingénieurs, cadres et techniciens-nes aspirent naturellement à la reconnaissance de leurs efforts et de leurs compétences en vue d’obtenir de meilleures rémunérations et évolutions de carrière. Les entreprises ont mis au point des entretiens d’évaluation annuels avec pour objectifs d’augmenter la productivité du travail, la performance des salarié.es et d’individualiser les situations. L’entretien d’évaluation peut alors devenir un élément de stress pour les salarié.es, tant évalué.es qu’évaluateurs. Bien préparé par les deux parties, il pourra s’avérer utile.

De quoi parle-t-on ?

L’employeur est en droit d’apprécier les aptitudes professionnelle du salarié, c’est ce que l’on appelle l’entretien d’évaluation. Il est conduit à partir d’un mode opératoire et d’une grille de lecture prédéfinie et aborde : les résultats obtenus au cours de l’année précédente, le professionnalisme, les objectifs chiffrés ou non pour l’année à venir, les besoins de formation, la reconnaissance financière.

Il existe aussi l’entretien professionnel qui lui est une obligation pour l’employeur (Art L6315-1 code du travail). Tous les deux ans, ce moment est consacré aux perspectives d’évolution, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Vos droits

Des textes de lois, des accords d’entreprise et une jurisprudence abondante encadrent ces pratiques. Le salarié vient trouver dans son entretien la reconnaissance de ses qualifications professionnelles et le droit à un déroulement de carrière. L’évaluation pose des questions essentielles : le sens du travail, sa qualité, l’éthique professionnelle, les rapports au collectif.

L’Ufict-CGT invite les ingénieurs, cadres, technicens-nes à se saisir des dispositifs d’évaluation pour qu’ils répondent à leurs besoins et attentes. quelques conseils :

  • Avoir connaissance de la méthode et des critères de leur évaluation.
  • Bénéficier d’un délai de prévenance suffisant par rapport à la date de leur entretien (15 jours est un bon délai).
  • être formé à l’entretien et bénéficier du temps nécessaire sur son temps de travail à sa préparation.
  • être en possession du descriptif de l’emploi, des lettres de missions éventuelles, du compte-rendu de l’entretien annuel précédent.
  • Avoir accès aux objectifs et missions du groupe, du service ou de l’unité, ainsi qu’au catalogue des formations professionnelles.

Bon à savoir

La loi impose des conditions précises de mise en place d’un système d’évaluation et de contrôle de l’activité des salarié.es.

Respect de l’individu

Les textes précisent que les méthodes et techniques d’évaluation des salarié.es doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. L’Ufict préconise de ne pas pratiquer l’auto-évaluation. L’évalué.e a tendance à se sous-estimer : le dialogue est alors tronqué. L’entretien reste confidentiel. La vie privée du salarié.e doit être préservée. Aucune question ne peut viser la vie personnelle et les opinions politiques ou syndicales de l’évalué. Les critères comportementaux de « savoir être » doivent être en rapport exclusivement avec le travail.

Art L1222-2 et L1222-3 du code du travail

L’entretien finalisé

Le rapport de l’entretien est établi et signé par le supérieur hiérarchique. Il est ensuite présenté au salarié.e. L’évalué.e doit bien relire ce document car il constitue un élément d’approbation de son année écoulée. Le salarié.e n’est pas obligé de le signer, et surtout pas s’il est en désaccord avec le contenu et les objectifs fixés. Il peut, dans ce cas, recourir au niveau hiérarchique supérieur et se faire accompagner par un.e représentant.e du personnel. Ce document peut jouer en faveur du salarié, comme en sa défaveur. Le salarié.e doit apporter tout commentaire qu’il juge utile en lien avec son travail. De même, le salarié.e peut utiliser le contenu des appréciations positives pour faire respecter une égalité salariale, son professionnalisme ou démontrer une éventuelle discrimination.

Rôle des IRP

Le CHSCT

Les entretiens annuels d’évaluation ont parfois un impact sur la santé physique ou mentale des salarié.es.à ce titre, le CHSCT peut demander une expertise pour déterminer l’effet des entretiens sur la santé.

L’employeur doit informer et consulter cette instance préalablement à la mise en place de ces entretiens avant consultation du Comité d’entreprise.

Art L.4612-1, L.4612-8, L4614-12 du code du travail

Le CE

Le Comité d’établissement est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail. Il est informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise des moyens ou des techniques permettant un contrôle de l’activité des salarié.es, comme l’entretien d’évaluation.

Art L.2323-27, L.2323-32 du code du travail

Pistes alternatives proposées par l’Ufict-CGT

1. Redéfinir la finalité de l’entretien d’évaluation

Les modalités et les critères de l’entretien d’évaluation actuel ne permettent pas de rendre compte de la réalité du travail dans toute sa richesse, il faut en redéfinir le sens :

  • Rendre la qualité du travail objectivable pour qu’elle puisse revenir au centre de l’entretien,
  • Elargir les critères pour prendre en compte toutes les dimensions du travail,
  • Mesurer la progression dans le travail suivant une échelle connue des deux parties,
  • Pouvoir décrire son travail réel et valoriser les compétences mises en oeuvre,
  • Permettre au salarié de jouer un rôle dans la construction de l’entretien.

2. Remettre du collectif dans l’évaluation

L’entretien d’évaluation est vécu comme un outil d’individualisation des salarié.es qui fragilise et isole. Il faut reconnaître la dimension collective du travail.

  • Instaurer des entretiens collectifs pour identifier la dimension de coopération entre les groupes ou entre les salarié.es,
  • Examiner collectivement l’atteinte des objectifs de l’équipe de travail,
  • Faire connaître les conditions d’exercice du travail, pouvoir discuter des « bonnes pratiques » de travail,
  • Faire des réunions de bilan de l’année écoulée.

3. Des propositions concrètes à mettre en œuvre rapidement

L’entretien existe, les employeurs l’utilisent, les salarié.es doivent donc s’y préparer :

  • Revendiquer des grilles de lecture différenciées, adaptées aux positions de l’emploi dans l’organisation,
  • Dissocier l’entretien d’évaluation de l’entretien professionnel concernant le parcours de carrière et des besoins en formation.

4. Intervenir dans les instances représentatives du personnel (IRP)

Les expériences menées notamment à EDF SA (où la CGT a pu faire modifier la trame des entretiens) montrent que ces interventions peuvent déboucher sur des évolutions.

  • Faire en sorte que ce soit bien le contenu de l’évaluation qui soit examiné en CE et en CHSCT,
  • Définir et instaurer des voies de recours en instaurant une veille sociale en IRP.

5. Notre syndicalisme pour organiser la parole collective sur le travail

Entre question taboue et attente de reconnaissance individuelle, l’entretien d’évaluation n’est pas un sujet facile de discussion entre collègues. L’espace de liberté et de parole que représente le syndicalisme est un outil qu’il faut utiliser pour réinterroger la dimension sociale du travail :

  • Recueillir les attentes, les besoins des salarié.es, évalué.es comme évaluateurs,
  • Mettre en débat l’utilisation de l’entretien individuel comme outil de reconnaissance du travail de chaque salarié.e, faire le lien avec la qualification,
  • Organiser l’échange, le dialogue pour approcher collectivement la réalité du travail,
  • Permettre aux salarié.es de se réapproprier la parole sur leur travail, interroger la finalité du travail, les priorités entre quantité et qualité,
  • Faire le lien entre les critères d’évaluation et la citoyenneté dans l’entreprise, le droit d’expression de l’encadrement.

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