Opens spaces, télétravail, intégration des nouvelles technologies, déploiement de méthodes de management modernes, le travail et son environnement connaissent de profonds bouleversements. Dans ce contexte, l’employeur demande aux salariés de faire toujours plus preuve d’agilité. Mais à quel point ces mutations du travail ne mettent-elles pas les salariés dans une situation de fragilité ?

D’un lieu à des lieux de travail

Ancien monde : bureau individuel ou à deux, fermé, personnalisé (plantes vertes, cartes postales…), rangé ou en bazar organisé.

Nouveau monde : nous entrons sur un plateau ouvert et découpé en espaces dynamiques, avec zones de travail silencieuses, bulles classiques et informelles, postes alternatifs et espaces pour téléphoner : zéro papier, zéro téléphone fixe, casier avec cadenas. Les postes de travail ne sont plus personnalisés, tout le monde entend tout le monde… Mais cela confine les salariés dans une ambiance feutrée ou du coup on ne se parle plus, par crainte d’être trop bruyant.

Pendant une journée télétravaillée l’employeur réalise un gain de productivité de 24 % en moyenne

On peut aussi travailler à distance, sur un autre site, dans le train ou pourquoi pas dans un café ! Avec le télétravail, le travail à domicile a trouvé une bonne place dans le planning hebdomadaire. Certes, le télétravail réduit les temps de déplacement des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, ce qui diminue la fatigue liée au transport. Mais il faut savoir que d’une part, pendant une journée télétravaillée l’employeur réalise un gain de productivité de 24 % en moyenne ; d’autre part, le télétravail accroit la porosité entre la vie professionnelle et la vie personnelle : beaucoup de salariés font le ménage dans leur messagerie le dimanche soir pour être tout de suite dans l’action le lundi matin.

De nouvelles méthodes de management, pour quoi faire ?

Cette évolution majeure, ce décloisonnement des lieux de travail s’inscrit dans un contexte global de mutation du travail dont les caractéristiques ou les conséquences sont les suivantes :

• Passage d’une obligation de moyens à une obligation de résultat avec un transfert de responsabilité vers le salarié soi-disant « autonome »,
• Déstructuration du travail : plus de référence à des heures, ni à un lieu,
• Réorganisations, c’est-à-dire baisse des effectifs à deux chiffres en %, fermetures de sites, suppression de postes de managers, mutualisation des appuis, regroupement de plusieurs équipes sous un même manager,
• Renforcement de la relation client, synonyme de raccourcissement des processus et délais, simplification et décomposition du travail en tâches élémentaires, tout ceci réduisant fortement les marges de manœuvre pour les salariés,
• Mise en place de nouvelles méthodes de management : management participatif, collaboratif, visuel.

Le savoir-plaire ne va-t-il pas supplanter le savoir-faire ?

Ce déploiement de nouvelles méthodes de management va de pair avec l’intégration des nouveaux outils numériques. On nous présente l’ensemble comme une « libération de l’entreprise »
avec davantage d’autonomie et d’épanouissement pour les salariés. Mais n’est-ce pas un leurre qui consiste à reporter davantage la responsabilité de l’employeur vers le salarié ? Ne va-t-on pas tomber dans un système où chacun se vend, se juge et se concurrence dans une même équipe ? Le savoir-plaire ne va-t-il pas supplanter le savoir-faire ?

La CGT et son UFICT revendiquent :

La CGT est pour le progrès. Un progrès favorable à l’emploi, à l’amélioration des conditions de travail, à la qualité de vie, au sens du travail, au partage de la charge de travail… Mais c’est aux salariés de s’exprimer sur tous ces bouleversements autour de leur travail et d’exiger :

• un juste retour des gains d’efficacité générés par leur capacité à intégrer les mutations du travail,
• la mise en place de moyens d’évaluation objectifs du travail réel et de la qualité de vie au travail.