Mutations du travail et du management

Organisée autour de deux débats, la séquence a permis de décrypter les besoins des salariés sur ces thèmes et d’imaginer collectivement les axes revendicatifs pour les années à venir.

Ceux qui approchent de la soixantaine ont tapé leurs rapports de stage sur une machine à écrire ; leurs premiers articles et CV sur un gros ordinateur et leurs comptes rendus sur un micro-ordinateur portable. Dans les années 1990, ils.elles ont commencé à utiliser internet et les réseaux sociaux. Depuis le début des années 2000, ils.elles sont pendu.e.s à leur smartphone jour et nuit. Bref, en moins de trente ans, la tendance est à remplacer 1 000 pages de thèse par du microblogging (Twitter désormais en 280 signes…) : une nouvelle géographie du pouvoir et de l’influence est là !

Le progrès technologique a envahi tous les interstices de la vie humaine

Il façonne l’économie, de la boutique à l’usine. Il crée et diffuse des informations plus ou moins exactes (les fake news) qui, immédiatement reprises sur les réseaux sociaux, deviennent des vérités pour des millions de personnes. Il submerge la vie privée et se traduit par une mise en réseau planétaire des individus, via l’usage de ces nouvelles formes de communication. Construction socio-historique plutôt que révolution (du point de vue de l’un des intervenants), l’informatique, les technologies de la communication, du numérique ou du digital sont à l’origine des mutations du travail et du management dans les entreprises.

Pour traiter ce thème, deux séquences distinctes ont été proposées aux congressistes. Dans la première, consacrée aux enjeux industriels et à l’emploi, nous avons examiné les impacts des nouvelles technologies sur les gains de productivité des entreprises et les gains financiers ; mis en avant les risques liés à la précarisation des situations de travail d’une part, et à l’externalisation des process industriels d’autre part. Enfin, la mutation profonde des emplois et la formation des salarié.e.s, leurs parcours professionnels et la reconnaissance de leurs qualifications ont aussi été abordés.

Notre syndicalisme est confronté à de nouveaux enjeux

Au menu de la seconde séquence, les modes de management et d’organisation du travail, ainsi que les outils de communication. En même temps qu’ils évoluent, ces outils génèrent des aspirations nouvelles et notamment des besoins d’autonomie et d’expression des salariés. Autant de faits qui contribuent à bousculer nos repères syndicaux, en particulier sur les questions de temps de travail et de lieux de travail.

C’est à partir de deux exemples concrets, le projet RTE Vision 2025 et l’évolution de l’Unité de Production Thermique Interrégionale (UPTI) d’EDF, présentés respectivement par Eric Thiébaut, secrétaire général sortant de l’Ufict issu de RTE et Jean Cayron, délégué syndical CGT à l’UPTI d’EDF, que les débatteurs et leur auditoire s’expriment sur la nécessaire adaptation des modes d’intervention syndicale ou pas.

Les liens entre l’évolution technologique et la structuration du projet industriel de RTE sont évidents. Actuellement, le réseau repose sur un dispatching national et sept dispatchings régionaux identiques. En 2025, il reposera sur trois salles de gestion des flux et cinq salles de supervision du matériel, soit un grand bouleversement dans la gestion du réseau. Les enjeux de cette transformation sont de deux ordres : accroître la disponibilité du réseau (grâce à la fiabilisation du matériel et des applications) et diminuer les délais d’intervention. L’optimisation économique devient possible avec l’explosion des technologies numériques qui entraîne le développement d’outils d’aide à la décision (systèmes experts et intelligence artificielle).

Face à cette transformation, le syndicalisme doit s’adapter à de nouvelles façons de penser et d’agir, sans renier ses fondements. En effet, si des secteurs entiers d’activité vont disparaître en région, la défense des salarié.e.s cadres et technicien.ne.s concerné.e.s passe par le maintien de la localisation et du contenu des emplois. Il en va de même pour la sécurité d’approvisionnement et la sûreté du système ; des enjeux bien connus du syndicalisme CGT. En revanche, de nouveaux défis sont à relever, à commencer par la compréhension des nouveaux emplois et des métiers de plus en plus techniques, qui pointent leur nez et impliquent un effort de formation tant pour les salarié.e.s que pour les syndicalistes. La question du temps de travail, avec une porosité de plus en plus forte entre sphère privée et sphère professionnelle, reviendra dans le champ syndical avec, probablement selon l’un des intervenants, la défense d’un « temps de travail acceptable », autrement dit la semaine de quatre jours… Enfin, le projet d’entreprise RTE étant tourné vers l’Europe, les syndicalistes devront eux aussi se situer sur cette échelle, et élargir leur palette de connaissances et de compétences.

Plus de présence CGT et de pédagogie sont nécessaires

Le bilan des mutations technologiques (et environnementales) sur l’Unité de Production thermique Interrégionale, UPTI, s’est traduit par la fermeture de sept sites fioul et charbon ! En revanche, trois sites cycles combinés gaz (CCG) ont été créés entraînant une modification sociologique notable (voir tableau).

En moins de dix ans et à puissance installée équivalente, les effectifs ont été divisés par trois. Les quelques nouveaux postes créés ne compensent pas les pertes liées aux mutations technologiques des nouveaux sites de production gaz. Sous couvert de la mise en place de nouveaux outils numériques, l’UPTI est devenue un sous-traitant de General Electric, mais en même temps une vitrine technologique pour cette entreprise. Quant à EDF, elle a perdu la maîtrise technologique et ses agents sont soumis à une forte pression managériale, notamment parce que, pour répondre aux enjeux de performance, c’est l’approche Contract Management qui est privilégiée (activité qui consiste à développer et contrôler le cycle de vie d’un contrat), au détriment des compétences internes. Dans ce nouveau contexte, les salarié.e.s, de plus en plus connecté.e.s, sont aussi de plus en plus replié.e.s sur eux-mêmes.

Quant à l’influence revendicative de la CGT, elle a elle aussi été relativement neutralisée par la diminution drastique des effectifs et les comportements de replis engendrés par les nouveaux usages liés au déploiement des outils technologiques. Pourtant, l’intervention syndicale change peu de nature dans ce nouveau contexte. La présence sur le terrain reste un lien fondamental, de même que la rencontre sur le lieu de travail dans une ambiance largement plus favorable aux syndicats corporatistes. La lutte contre l’isolement individuel et contre l’isolement des collectifs de travail passe par un effort de pédagogie et d’explication du contexte général ; effort qui doit être redoublé par l’utilisation d’une communication digitale pour toucher 100 % des agents.

De nouveaux paradoxes émergent

Les agents ne se retrouvent pas forcément dans les nouveaux outils numériques, parce que ceux mis à leur disposition sont plus ou moins adaptés et efficaces. Dans la dernière enquête MY EDF, 32 % des répondants jugent négativement l’impact de ces outils sur leur travail. Un travail et des tâches qui sont de plus en plus déconnectés d’un temps et d’un lieu de travail, et qui mutent également. Le travail s’allonge avec la mise en place du forfait jours et s’immisce fortement dans la vie privée. On passe d’une obligation de moyens à une obligation de résultat, ce qui induit un transfert de responsabilité, mais aussi une déstructuration du temps de travail et du lieu de travail.

L’autonomie, revendiquée par de nombreux salarié.e.s, se révèle souvent un leurre. Les multiples offres de télétravail, travail à domicile, co working permettent un morcellement des tâches (décomposées en actes élémentaires), qui sont les premières briques à l’automatisation de tout travail dit intellectuel (le cerveau d’œuvre).

Le travail s’intensifie aussi car, comme le souligne une intervenante, « l’empilement des applications proposées oblige à travailler plus », en même temps qu’il empiète sur le cœur de métier. Aujourd’hui, pour bien faire son boulot, il faut travailler plus et plus longtemps. Mais ce qui pose souvent problème aux salariés, c’est l’accompagnement à l’utilisation de ces outils qui, bien que collaboratifs, ne créent pas instinctivement la communauté. L’échec est assuré, lorsque le manager ne soutient pas une démarche d’appropriation.

Pourtant, le premier menacé par ces outils, c’est lui, ce manager de proximité, dont l’activité intègre la répartition du travail auprès des agents de l’équipe. En fait, les nouvelles applications numériques surfent sur l’auto organisation et contribuent au développement par les directions de modes de management de plus en plus fondés sur l’exigence de comportements intrapreuneuriaux. C’est le cas de l’holacratie (voir Options n°645), où chacun se vend et se concurrence dans une équipe. La prime revenant aux extraverti.e.s, quand les personnalités plus timides et hésitantes sont pénalisées par ce système. Mis en place sans concertation, la CGT a pris le leadership de la contestation, et avec d’autres organisations syndicales analyse le système avec les salarié.e.s et propose des modifications en profondeur. Si l’holacratie prétend supprimer les managers, elle ne supprime pas pour autant les besoins en management. CQFD.

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