« ONE ENGIE » vise une rémunération
plus équitable de la performance…
La rémunération variable (RV) est définie par la Pers 969 et en 2002, à EDF-GDF, un référentiel RH précisait le processus d’évaluation et de rémunération de la performance.
Depuis, le dispositif a évolué différemment dans les IEG, puisque ce sont les employeurs qui décident des modalités, générant de fortes disparités et un défaut de transparence.
Forte de ce constat, la Direction d’ENGIE SA a présenté au CSEC de fin février, un projet d’évolution de la RV des cadres qui s’inscrit dans une démarche d’harmonisation et d’alignement stratégique à l’échelle du groupe, afin d’établir une politique commune en la matière. Ce programme, « ONE ENGIE », a pour objectif de réformer la structure actuelle de la RV pour en accroître la transparence, l’équité et la cohérence en mettant en place des objectifs de performance individuelle et collective.
Basé sur l’équité et la cohérence, ONE vise à supprimer tous les écarts de rémunération injustifiés, qu’ils soient liés au genre, à l’âge, à l’origine ou à tout autre facteur discriminatoire. Un objectif ambitieux quand, par exemple, la RV des femmes cadres est inférieure de 22 % à celle des hommes cadres.
22% de moins en rémunération variable pour les femmes Cadres par rapport aux hommes
ONE s’appuierait sur des critères objectifs et quantifiables, pour encourager la mobilité interne et garantir une rémunération équitable pour des postes à responsabilité comparable. ENGIE veut ainsi établir un lien direct entre la RV et la performance, qu’elle soit individuelle ou collective, dans une approche méritocratique afin de récompenser les salarié.es sur les résultats qu’ils génèrent
pour l’entreprise, et renforcer « l’engagement et la motivation de chacun ».
Harmonisation de la RV et engagement collectif
Pour les 5 établissements de la SA, le plafond pour des objectifs dépassés sera de 150 % (120 % actuellement) et la RV ira de 0 à 40 % du salaire de base brut annuel selon l’emploi occupé. Dans un souci de cohésion, ENGIE intègrera une dimension collective à la RV pour « aligner les intérêts individuels avec ceux du groupe ». Dorénavant, la part collective comptera pour 50 % pour les cadres et 65 % pour les cadres supérieurs, quelle que soit leur entité, et sera déterminée en fonction d’indicateurs liés à la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Si augmenter la part collective est pertinent, cela accentuera les écarts entre établissements et créera du flou entre variable collectif et intéressement, puisque les indicateurs sont similaires… La RV serait donc soumise à des facteurs externes, hors de contrôle des salariés, générant de l’insécurité face à l’imprévisible. C’est pourquoi les élus au CSEC ont voté à l’unanimité une expertise afin d’approfondir les impacts pour les salariés.
Une rémunération variable qui ira de 0 à 40 % du salaire de base brut annuel
Car si la rémunération de la performance est un outil pour motiver, quand les objectifs ne sont pas atteints, elle décourage fortement. Conditionner la rémunération à quelques objectifs revient à se focaliser uniquement sur le résultat, et non sur le chemin parcouru, le contexte, la complexité du travail… Face à l’émergence d’« organisations innovantes » nécessitant une coopération étroite et non hiérarchique (structures matricielles, gestion par projet, management participatif ou collaboratif), et avec une économie de la connaissance qui prend de plus en plus d’ampleur, il vaudrait mieux reconsidérer les systèmes de RV actuels et privilégier les hausses du salaire fixe qui, elles, garantissent une socialisation qui bénéficie à tous !