Les directions individualisent la relation au travail, ce qui amenuise la capacité à créer des collectifs autour des métiers et accroit l’isolement. Or il n’existe pas de travail réalisé de façon strictement individuelle. Notre enquête montre que la rémunération variable est critiquée pour son caractère opaque et parce que les managers de première ligne n’ont pas toujours de pouvoir de décision en la matière pour les membres de leur équipe. Nous portons l’objectif de réduire les rémunérations périphériques au profit du salaire principal : c’est une garantie de pérennité pour le salarié et, du fait des cotisations, de contribution à la protection sociale au bénéfice de tous.

Nous alertons également sur le caractère réversible de ces primes et le risque de les voir détournées de leur fonction (elles sont de plus en plus souvent utilisées en lieu et place de la reconnaissance par les promotions ou les classifications). Enfin, comment maintenir un véritable dialogue et un droit d’expression avec son supérieur hiérarchique quand celui-ci a la main sur une part substantielle de sa rémunération ?

Le fait d’être MPro et syndiqué ne doit être ni un frein ni un souci

Nous proposons :

• Un contrôle social de ces rémunérations et des critères transparents.
• Une assise de ces rémunérations à la fois sur des objectifs individuels mais aussi collectifs (ceux de l’équipe).