Quand on dit managers de proximité, certains pensent symbole d’une réussite professionnelle, quand d’autres ont tendance à les rendre responsables de tous les maux jusqu’à remettre en cause parfois leur utilité au nom d’un modèle « d’entreprise libérée ». Mais ce choix conduirait, au prétexte de donner de l’autonomie aux salariés, à l’abandon des équipes face aux difficultés du travail. Car c’est là aussi le rôle de ressource que doit jouer l’encadrement vis-à-vis des équipes. Et les salariés veulent des encadrants qui managent véritablement le travail, qui se préoccupent de l’activité réelle et qui, au quotidien, organisent le dialogue entre le projet de l’entreprise et ses conditions concrètes de réalisation.

Cadre ou agent de maîtrise, l’encadrant de proximité est un maillon indispensable à la bonne marche des organisations. Nos entreprises ont changé leur manière d’encadrer les activités de leurs salariés : développement du management à distance et des nouvelles technologies, mise en place de nouveaux dispositifs de contrôle… Tout cela est mis en avant par les employeurs pour aider l’encadrement. En réalité cette transformation bouscule les rapports avec les salariés et cette fonction reste délicate, car le manager de proximité remplit à la fois une obligation de moyens et de résultats, fait appliquer les consignes pour atteindre des objectifs, tout en étant auprès de ses salariés et en préservant leur santé. Des injonctions qui, souvent, sont contradictoires.